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Crise du Covid 19 et activité partielle : l’accord d’activité réduite pour le maintien en emploi, un nouvel outil

18 juin 2020

L’article 53 de loi n°2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne a, notamment, créé un nouveau dispositif connu sous l’acronyme ARME pour « activité réduite pour le maintien de l’emploi ».

Il vise à permettre, sous certaines conditions, aux entreprises de faire face à une réduction d’activité de longue durée et a pour objectif de leur éviter de procéder à des licenciements et de perdre ainsi des compétences et du savoir dans l’attente du redémarrage, plus long sur certains secteurs.

I - LE DISPOSITIF

Bien que l’on attende des décrets on peut d’ores et déjà préciser qu’il s’agit de permettre la mise en activité partielle sur une longue durée de tout ou partie du personnel de l’entreprise.

En effet, si ce n’est pas le dispositif d’activité partielle que nous connaissons, certains mécanismes s’en rapprochent notamment par le paiement aux salariés d’une indemnité et le remboursement d’une partie par l’Etat à travers le versement d’une allocation. Le texte prévoit que le pourcentage de l’indemnité et le montant de l’allocation pourraient être majorés « notamment selon les caractéristiques de l’activité de l’entreprise ». C’est le décret à venir qui précisera ces conditions et les cas de cette variabilité.

La loi ne précise pas pour quelle durée l’accord peut être conclu. La Ministre du travail a eu l’occasion d’indiquer « Il a vocation à durer un à deux ans et fait partie des curseurs qu'on décidera lors de la concertation [avec les organisations syndicales] ». On attend donc avec beaucoup d’impatience le décret.

En revanche, la loi prévoit que ce dispositif est applicable aux accords collectifs transmis à l’autorité administrative pour validation ou homologation au plus tard le 30 juin 2022.

II - UN DISPOSITIF SOUMIS A DES CONDITIONS

Plusieurs conditions sont posées, de fond et de forme.

La première, celle qui donne tout son sens au dispositif, concerne les engagements de l’employeur « notamment pour le maintien de l’emploi ». On doit ici faire quelques observations/interrogations :

  • Il semble s’agir de maintien de l’emploi et non de développement de l’emploi ;
  • Le maintien de l’emploi concernera-t-il uniquement les salariés mis en activité réduite dans le cadre de ce dispositif ou le niveau de l’emploi de l’entreprise ou de l’établissement concerné ?
  • Quels seront les autres engagements possibles, recommandés ou obligatoires ?

Viennent ensuite des conditions de forme (cf. ci-après III et IV pour certaines d’entre elles) liées au contenu obligatoire de l’accord (ou de la décision unilatérale).

III – UN DISPOSITIF ACCESSIBLE A TOUTES LES ENTREPRISES

Toutes les entreprises ont vocation à pouvoir bénéficier de ce dispositif, dès lors bien sûr qu’elle respecte les conditions évoquées ci-dessus.

Pas de nécessité d’avoir un délégué syndical car outre la possibilité de conclure des accords collectifs selon les formes dites « dérogatoires » (membres du CSE mandatés ou non, salarié mandaté, voire référendum), il est possible de mettre en place ce dispositif par décision unilatérale à condition qu’il existe un accord de branche. Mais il est important de souligner qu’il n’est pas prévu de condition d’effectif.

En revanche, certains termes du 1er alinéa laissent perplexes : « Il est institué un dispositif spécifique d’activité partielle dénommé « activité réduite pour le maintien en emploi » destiné à assurer le maintien dans l’emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité. »

Si l’on comprend que l’Etat ne souhaite pas soutenir par ce dispositif des entreprises qui ont vocation à disparaître, on s’interroge : sur quels critères objectifs l’administration se basera pour faire cette appréciation ?

IV – LA VALIDATION ET LE CONTROLE DE L’ADMINISTRATION

L’accord collectif, ou la décision unilatérale en cas d’application d’un accord de branche, doit être validé par la Direccte. La procédure de validation est renouvelée en cas de conclusion d’un avenant de révision.

Elle dispose d’un délai de 15 jours (21 en cas de recours à la décision unilatérale) pour se prononcer, passé ce délai l’accord est réputé validé.

L’administration contrôle :

  • Les conditions de validité et la régularité de la procédure de négociation ;
  • La présence dans l’accord de l’ensemble des dispositions obligatoires.

En cas de mise en place par décision unilatérale le contrôle est très similaire mais on note en plus un contrôle sur :

  • La régularité de la procédure d’information et de consultation du CSE, lorsqu’il existe ;
  • La conformité aux stipulations de l’accord de branche ; et notamment au regard des engagements en matière d’emploi prévu par l’accord de branche.

Voilà un dispositif intéressant mais c’est le décret qui nous permettra de mieux en apprécier la véritable portée.

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