L’Index d’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes
La loi dite « Avenir » du 5 septembre 2018 a créé une nouvelle obligation en matière d’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes, au cœur de laquelle se trouve une évaluation globale et chiffrée de la situation de l’entreprise au regard :
- Des rémunérations moyennes femmes – hommes (indicateur n°1, noté sur 40 points) ;
- De la proportion de femmes et d’hommes augmentés (indicateur n°2, noté sur 20 points dans les entreprises d’au moins 250 salariés, et sur 35 points dans les entreprises de 50 à 250 salariés) ;
- De la proportion de femmes et d’hommes promus (indicateur n°3, noté sur 15 points, applicable dans les entreprises d’au moins 250 salariés uniquement) ;
- De la proportion de femmes augmentées à leur retour de congé maternité, parmi celles qui avaient le droit d’être augmentées (indicateur n°4, noté sur 15 points) ;
- Et de la représentation des femmes et des hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations (indicateur n°5, noté sur 10 points).
Le nombre de points obtenu à chaque indicateur donne en principe lieu à agrégation, pour obtenir une note sur 100 points. Cette dernière, si elle s’avère inférieure à 75/100 points pendant 3 années consécutives, est susceptible de donner lieu, en cas de contrôle, à application d’une pénalité financière sévère (jusqu’à 1% de la masse salariale annuelle).
C’est au 1er mars de chaque année que les entreprises doivent, d’une part publier le résultat sur 100 points sur le site Internet de l’entreprise, et d’autre part communiquer le détail du calcul des indicateurs aux représentants du personnel via la BDES.
Le 1er mars 2020, les entreprises de 50 à 250 salariés procéderont pour la première fois à cet exercice. Outre les difficultés techniques du calcul (quels salariés, quels éléments de rémunération, prendre en compte ?), il faudra anticiper la réaction du personnel et de ses représentants après la communication des résultats, se préparer à maintenir ou à obtenir une « bonne note » pour l’année 2021… et les suivantes.
Comme cela a pu être observé dans des entreprises d’au moins 250 salariés, qui, elles, procéderont pour la deuxième fois au calcul et à la publication des indicateurs et de leur « note » au 1er mars 2020, la création de l’Index a incontestablement placé la question de l’égalité salariale au cœur des sujets de négociation et de revendications. Mais sa lecture est complexe et sujette à controverses : si l’Index dégage quelques grandes tendances selon une approche globale au sein des entreprises, il ne reflète ni les situations et ressentis individuels des salariés, ni le respect du principe d’égalité des rémunérations entre deux salariés effectuant un travail égal ou de valeur égal.
D’une sécurisation juridique du calcul de l’Index, à la mise en place d’une stratégie d’obtention ou de maintien d’une « bonne note », Fidal vous accompagne pour entrer dans une démarche maîtrisée, à la fois efficace et pérenne.
