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Index d’égalité des rémunérations : les nouveautés applicables pour la publication du 1er mars 2022

17 février 2022

Les entreprises d’au moins 50 salariés devront publier leur Index d’égalité des rémunérations au plus tard le 1er mars 2022. Le contenu et les modalités de calcul des indicateurs constitutifs de l’Index demeurent inchangés, mais l’obligation de publicité des résultats est désormais renforcée, de même que les conséquences d’un niveau de résultat inférieur à 75/100 points.

Ainsi, les composantes de l’Index demeurent les suivantes :

  • La rémunération, par tranche d’âge et par catégories socio-professionnelle ou par catégorie de postes équivalents ;
  • Le droit à augmentation des femmes de retour de congé de maternité ;
  • La représentation dans les dix plus hautes rémunérations ;

Et :

  • Dans les entreprises de 50 à 250 salariés : le taux d’augmentations individuelles, correspondant ou non à une promotion, par catégorie socioprofessionnelle ;
  • Dans les entreprises de plus de 250 salariés :

Le taux d’augmentations individuelles ne correspondant pas à une promotion, par catégorie socioprofessionnelle ;

Le taux de promotions, par catégorie socioprofessionnelle.

En revanche, la publication portera, outre le niveau de résultat sur 100 points, sur le résultat obtenu pour chacun des indicateurs. Par ailleurs, elle devra être effectuée « de manière visible et lisible » sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il existe, et demeurer en ligne jusqu’à la publication de l’année suivante. Enfin, l’ensemble des indicateurs composant l’Index d’égalité des rémunérations sera rendu public sur le site du ministère du Travail selon des modalités qui restent, à ce jour, à définir par décret.

Autre nouveauté d’importance : la loi dite « Rixain » du 24 décembre 2021 renforce les conséquences de la publication d’un niveau de résultat inférieur à 75/100 points.

Ainsi, c’est pour chacun des indicateurs constitutifs de l’Index que l’employeur doit, désormais, fixer des objectifs de progression et des mesures de correction – voire des mesures de rattrapage salarial. Ces objectifs et ces mesures doivent faire l’objet de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail et, à défaut d’accord, d’une décision unilatérale.

Par ailleurs, l’employeur devra publier, d’une part les objectifs fixés pour chacun des indicateurs, et d’autre part, « par une communication externe et au sein de l’entreprise » (c. trav., art. L. 1142-9-1 nouveau), les mesures de correction qui seront mises en œuvre. Les modalités de ces publications restent à préciser par décret.

L’obligation d’être en mesure de produire, au plus tard 3 ans après la publication d’un niveau de résultat inférieur à 75/100 points un niveau de résultat au moins égal cette « note » est toujours applicable. Le taux de la pénalité encourue, déterminé par l’administration, est au plus égal à 1%, tandis que son assiette est constituée du montant total des rémunérations et gains versés au cours de l’année civile précédent l’expiration du délai de mise en conformité de 3 années.

Attention ! Les entreprises personnes morales de droit privé ayant bénéficié  des crédits ouverts par la loi de finances pour 2021 au titre de la mission « Plan de relance » et qui publieront, au 1er mars 2022, un niveau de résultat à l’Index d’égalité des rémunérations inférieur à 75/100 points, sont soumises à des obligations spécifiques résultant de l’article 244 de ladite loi de Finances (cf. aussi le décret d’application du 10 mars 2021 n°2022-265).

Nous aurons l’occasion de revenir dans un prochain billet sur les obligations de publication et de quotas relatives à la mixité parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.

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