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Plans d’actionnariat salarié dans un contexte international

22 juin 2020

Attention aux obligations pesant sur les redevables des prélèvements fiscaux et sociaux

Ayez les bons réflexes !

Dans les grands groupes de dimension internationale, l’attribution d’actions gratuites, d’options de souscriptions ou d’acquisition d’actions (stock-options) est fréquemment utilisée pour compléter et/ou optimiser la rémunération des principaux cadres et dirigeants et intéresser ceux-ci à la marche du groupe.

Fréquemment, dans ces grands groupes :

  • les plans d’actionnariat salariés mis en place par une société française bénéficient à des cadres qui connaissent une mobilité internationale importante au cours de leur carrière à l’intérieur du groupe ;
  • les plans d’actionnariat salarié soient mis en place par une société du groupe située hors de France.

Du point de vue français, la question du traitement social et fiscal de ces compléments de rémunération apparaît lorsque ces personnes, qui ont été gratifiées au regard de leurs fonctions, connaissent une forte mobilité internationale pendant leur carrière.

En droit social, la question du versement de la contribution patronale due lors de l’attribution de stock options ou d’actions gratuites dans un contexte international doit être résolue.

En cas d’attribution de stocks options ou d’actions gratuites par une société dont le siège est situé à l’étranger, qui est mère ou filiale de l’entreprise française dans laquelle le bénéficiaire exerce son activité, la contribution patronale est due. Sur le plan-pratique, cette contribution sera acquittée par la société située en France et au sein de laquelle le bénéficiaire des stock-options ou des actions gratuites exerce son activité professionnelle.

Dans l’hypothèse inverse où une société française attribue à des salariés situés à l’étranger (par exemple, à des salariés expatriés) des stocks options ou des actions gratuites, la question de l’obligation pour la société française de s’acquitter de la contribution patronale à l’égard de ces salariés doit être étudiée avec soin. Un doute subsiste encore sur cette question.

En effet, même si l’Administration avait considéré sous l’empire des dispositions antérieures que cette contribution n’était pas due lorsque les bénéficiaires n’étaient pas affiliés à un régime d’assurance maladie obligatoire, cette position semble caduque au regard des dispositions actuellement en vigueur.

Sur le plan fiscal, une spécificité existe lorsque le gain d’acquisition est imposable en France car rattaché à l’activité exercée antérieurement dans ce pays par le salarié bénéficiaire, mais que ce dernier a transféré sa résidence fiscale hors de France au moment de la levée de l’option.

Le gain d’acquisition de source française doit ainsi être imposé dans la catégorie des traitements et salaires, par la voie d’une retenue à la source spécifique (art. 182 A ter du CGI), lorsque le salarié qui lève les options réside hors de France au moment du fait générateur, c’est-à-dire lors de la cession des titres.

Le rabais excédentaire et les avantages octroyés à un salarié non résident dans le cadre de plans non qualifiés (c’est-à-dire ne respectant pas les conditions du Code de Commerce) sont également imposables en tant que salaires et, par conséquent, soumis à la même retenue à la source de l’article 182 A ter du CGI. Mais la retenue doit alors être acquittée au titre de l’année de l’acquisition ou de la souscription des titres.

Le redevable de cette retenue à la source est la personne qui verse au contribuable les sommes issues de la cession des titres ou qui constate l’avantage salarial (art. 182 A ter IV du CGI).

Cette personne peut être l’employeur du bénéficiaire, l’établissement gestionnaire de titres choisi par le groupe ou celui choisi par le bénéficiaire. Peu importe à cet égard que le redevable soit établi en France ou à l’étranger.

Or, le non paiement ou le retard de paiement de cette retenue à la source, qui doit intervenir au plus tard le 15 du mois suivant le trimestre civil au cours duquel a eu lieu le paiement, expose non seulement aux sanctions de droit commun pour retard ou défaut de paiement, mais peut également exposer, dans certains cas, à des sanctions pénales.

Ainsi, toute personne n’ayant pas effectué, dans les délais prescrits, le versement des retenues opérées au titre de l’article 182 A ter du Code général des impôts ou ayant effectué des versements insuffisants est passible, si le retard excède un mois, d’une amende pénale de 9.000 € et d’un emprisonnement de 5 ans (art. 1771 du CGI).

Les gestionnaires étrangers de plans d’actionnariat étrangers (qui peuvent être des tiers au groupe auquel appartient le salarié bénéficiaire) doivent donc être très vigilants sur cette question.

Cette vigilance doit être particulièrement accrue dans le cas où le salarié quitte les filiales françaises du groupe pour aller travailler dans des filiales étrangères ou quitte le groupe (retraite, démission, etc.) et retourne vivre à l’étranger, tout en ayant négocié la conservation de ses avantages.

En effet, dans ces situations, l’ex-employeur français et la société attributrice étrangère peuvent ne pas être correctement informés de la levée des options et de la cession des titres. Ils risquent alors de ne pas effectuer la retenue à la source. De son côté, l’établissement teneur de compte établi à l’étranger pourra ne pas avoir été informé lors de la mise en œuvre du plan de la nécessité de prélever une retenue à la source en France dans certains hypothèses.

En conclusion, la mise en place d’un plan d’actionnariat salarié implique d’anticiper les situations particulières liées à des changements potentiels de situation des salariés bénéficiaires entre la date d’attribution des options et la date de leur levée, et ce, afin que les entités concernées puissent satisfaire à leurs obligations fiscales et sociales.

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