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Recours à la sous-traitance étrangère : attention aux obligations fiscales et sociales

07 septembre 2021

1. Sur le plan fiscal

Si le salarié est résident fiscal de France :

- l’employeur étranger doit effectuer le prélèvement à la source de l’IR sous peine de se voir appliquer des amendes fiscales allant de 5 à 80 %, voire des sanctions pénales.

- le salarié étranger doit déposer une déclaration de revenus en France dans les conditions de droit commun.

Si le salarié n’est pas résident fiscal de France :

- l’employeur étranger doit prélever une retenue à la source comportant trois tranches de 0, 12 et 20% sous peine de se voir appliquer des intérêts de retard et des majorations, voire des sanctions pénales.

- Le salarié étranger doit déposer une déclaration en France pour les seuls revenus qui y sont imposables.

Les conventions fiscales accordent en principe le droit d’imposer les revenus salariaux à l’Etat dans lequel la prestation est réalisée.

La clause de mission temporaire déroge à ce principe lorsque le salarié (non-résident de France) séjourne en France pendant une ou des périodes n'excédant pas au total 183 jours au cours de l'année fiscale considérée (dispositif anti-abus), et que la rémunération n’est pas supportée définitivement par une entreprise établie en France.

Enfin, selon l’étendue des moyens mis en œuvre en France, l’employeur étranger peut avoir un établissement stable en France dont l’activité est imposable dans ce pays (IS, TVA…).

Le défaut de déclaration d’un tel établissement constitue une activité occulte (amende de 80%, prescription de 10 ans et sanctions pénales).

2. Sur le plan social

Dès lors qu’une entreprise française recourt aux services d’entreprises établies hors de France, lesquelles détachent des salariés en France pour réaliser leur prestation, l’entreprise française en sa qualité de donneur d’ordre est tenue à un devoir de vigilance renforcé : vigilance quant au respect des dispositions relatives au travail dissimulé, à l’emploi de travailleurs étrangers sans titre de travail, aux règles de sécurité sociale sur le détachement de travailleurs et au respect de certaines règles de droit du travail français (le noyau dur).

Un certain nombre de vérifications doivent être opérées et de documents collectés par le donneur d’ordre dans ce cadre.

A défaut, l’entreprise française pourrait engager sa responsabilité pénale (elle peut être déclarée complice de travail dissimulé) et être déclarée solidaire des dettes URSSAF de son sous-traitant.

Concernant la société établie hors de France, celle-ci est naturellement tenue au respect de la législation française, ce qui implique nécessairement une approche globale d’un point de vue juridique (droit fiscal, droit des sociétés, droit du travail, droit de la sécurité sociale, droit de l’immigration).

Un des points de vigilance concernera les conditions dans lesquelles les salariés seront amenés à travailler sur le territoire national français (détachement, expatriation, contrat local etc.).

Un certain nombre de démarches administratives doit être effectué par l’entreprise établie hors de France (déclaration préalable à l’embauche, affiliation à l’URSSAF, aux régimes de retraite etc.) qui peut, le cas échéant, être réalisé par le biais d’un guichet unique mis en place par l’administration française (TFE – Titre Firmes Etrangères).

Quel que soit le statut des salariés au cours de leur mission, le respect de toute ou partie de la règlementation française est un élément primordial puisque, à défaut, le sous-traitant encourt des sanctions pénales notamment si le délit de travail dissimulé est caractérisé.

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