Détachement transnational des salariés : qu’est ce qui a changé depuis le 30 juillet 2020 ?

Loi 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel avait modifié les règles applicables au détachement de salariés et prévoyait également que le Gouvernement était autorisé à prendre une ordonnance pour transposer la directive 2018/957 du 28 juin 2018 modifiant la directive 96/71/CE en droit français, ce qui a été réalisé par l’ordonnance 2019-116 du 20 février 2019 et le décret 2020-916 du 28 juillet 2020 dont les dispositions sont entrées en vigueur le 30 juillet 2020.

La durée du détachement et les règles à respecter durant le détachement :

Nouvelles dispositions

• Introduction d’un nouveau seuil pour garantir le respect du caractère temporaire de la mission de détachement
• Modifications des règles du « noyau dur »

Pour les détachements excédant une durée de 12 mois, le travailleur détaché devra bénéficier, à compter du 13ème mois de détachement, de l’ensemble des dispositions du code du travail.

Par conséquent, une fois le seuil de 12 mois dépassé, le salarié concerné devra pouvoir bénéficier des mêmes droits qu’un salarié local, au-delà du « noyau dur » qui lui est garanti pendant les 12 premiers mois.

Toutefois certaines dispositions du code du travail restent inapplicables. Il s’agit des règles relatives à :

• la conclusion, l’exécution, la rupture et au transfert du contrat de travail ;
• la modification du contrat pour motif économique ;
• la mobilité volontaire sécurisée ;
• au contrat à durée déterminée, au contrat de chantier ou d’opération, au contrat de mission à l’exportation ;

Ce qui signifie par exemple qu’un salarié ayant un contrat de travail de droit du pays de l’UE où il a été embauché, qui est détaché sur un chantier en France pendant 24 mois pourra être licencié selon le droit du travail du pays d’embauche, pendant toute la durée de son détachement.

En pratique, l’obligation de devoir respecter l’intégralité du code du travail à partir du 13ème mois de détachement n’a pas beaucoup d’incidence, dans la mesure où « le noyau dur » des règles à respecter depuis le 1er jour du détachement est déjà très complet. En effet, les règles correspondantes au noyau dur sont notamment les suivantes :

• durée du travail, repos compensateurs, jours fériés, congés annuels payés,
• rémunération (La notion de salaire minimum a été remplacée par la notion de rémunération)
• remboursement des frais professionnels.

Précisément les règles du noyau dur ont également été modifiées à compter du 30 juillet 2020 en ce qui concerne la rémunération et les frais professionnels.

S’agissant de la rémunération, la notion de de salaire minimum a été remplacée par la notion de rémunération à compter du 30 juillet 2020. Il faut donc respecter non seulement la rémunération minimum prévue par la loi (SMIC), mais aussi la rémunération minimale applicable selon la convention collective française applicable à l’activité réalisée par les salariés détachés. Il est alors nécessaire de déterminer la convention collective applicable et la classification du salarié détaché au sein de cette convention collective pour déterminer sa rémunération minimale.

S’agissant des allocations propres au détachement, il s’agit là d’une modification importante puisqu’elles peuvent être considérées comme faisant partie de la rémunération, de sorte qu’elles n’incluent pas les frais de transport, de repas et d’hébergement. L’employeur doit donc payer au salarié en sus de l’allocation de détachement certains frais. Il s’agit des frais exposés dans l’hypothèse où le salarié détaché doit se déplacer vers ou depuis son lieu de travail habituel sur le territoire national ou s’il est envoyé temporairement, durant sa période de détachement, de son lieu de travail habituel vers un autre lieu de travail.

Par ailleurs, lorsque l’employeur ne justifie pas du versement de tout ou partie de l’allocation propre au détachement au titre de la rémunération ou des frais professionnels, l’intégralité de l’allocation est, par défaut, considérée comme payée à titre de remboursement des dépenses et est alors exclue de la rémunération. Il est donc impératif désormais de bien préciser entre les parties si l’allocation de détachement fait partie de la rémunération ou si elle ne correspond qu’au remboursement de frais et de vérifier en conséquence si la rémunération minimale est bien respectée.

Si l’exécution de la prestation le justifie, l’employeur pourra continuer à appliquer le seul « noyau dur » pour une durée supplémentaire d’au plus 6 mois, sous réserve d’une déclaration motivée adressée à l’administration avant l’expiration de ce premier délai de 12 mois. A défaut, l’employeur s’expose à une amende administrative d’au plus 4 000 euros par salarié détaché. Nous attirons votre attention sur le fait que l’autorisation de l’administration n’est pas requise pour la prorogation. Cette dernière est automatique une fois les démarches accomplies. Cependant, les DIRECCTES pourront vérifier les motifs de la prorogation afin de lutter contre les fraudes au détachement.

Entrée en vigueur

Cette règle est entrée en vigueur depuis le 30 juillet 2020.

• Pour les détachements en cours, au jour de l’entrée en vigueur, la durée de 12 mois s’apprécie en tenant compte des périodes de détachement déjà accomplies à cette date.
• Pour les détachements ayant atteint 12 mois avant l’entrée en vigueur ou atteint cette durée dans les 15 jours suivant cette dernière date, la déclaration motivée de prorogation est transmise dans un délai d’un mois à compter du 30 juillet et, pendant ce délai, l’employeur est réputé bénéficier d’une prorogation.

En bref

Il n'est pas interdit de faire des détachements au-delà de 12 ou 18 mois selon le nouvel article L. 1262-4 applicable depuis le 30 juillet 2020, mais le salarié sera en droit de bénéficier de l'ensemble des règles du Code du Travail lorsque le détachement se poursuit au-delà. Le franchissement de ce seuil de 12 ou 18 mois n’entraîne pas un changement important des règles déjà applicable dès le premier jour du détachement. Bien évidemment, ces règles qui concernent le droit du travail n'ont aucune incidence sur les règles de détachement du règlement 883/2004 qui concerne le régime de sécurité sociale, selon lequel le détachement peut toujours bien être d'une durée de 24 mois pouvant être portée à une durée maximale de 5 ans.

Travail temporaire

En cas de travail temporaire, l’entreprise utilisatrice établie hors du territoire national qui, pour exercer son activité sur le territoire national, a recours à des salariés qui lui ont été mis à disposition par une entreprise de travail temporaire également établie hors du territoire national, doit informer l’entreprise de travail temporaire du détachement de ces salariés sur le territoire national et des règles applicables à ces salariés, dont la liste est arrêtée par le Ministère. Cette obligation d’information doit être effectuée avant le détachement.

Avant le 30 juillet 2020, l’entreprise utilisatrice devait envoyer à la Direccte un formulaire attestant de la communication à l’employeur des informations ci-dessus. Cette formalité est supprimée et remplacée par la seule information à l’entreprise de travail temporaire.

En outre, depuis le 30 juillet 2020 une nouvelle obligation d'information est introduite qui prévoit que l'entreprise utilisatrice établie en France informe l'entreprise de travail temporaire étrangère des règles applicables en matière de rémunération pendant la durée du détachement.

Demande de cartes d’identification professionnelle BTP

Les salariés détachés en France œuvrant dans le secteur du BTP doivent être munis d’une carte d’identification professionnelle. Jusqu’alors, la déclaration de détachement valait déclaration en vue d’une demande de cette carte. Ce n’est plus le cas depuis le 30 juillet 2020. Il appartient désormais à l’employeur établi à l’étranger d’effectuer pour chaque salarié détaché, préalablement au détachement, une déclaration par voie dématérialisée auprès de l’association dénommée «?Congés intempéries BTP-Union des caisses de France?» (UCF CIBTP).

Le champ d’application de cette carte BTP est très étendu puisqu’il concerne les entreprises de travaux de bâtiment, de travaux publics, ce qui recouvre en réalité un champ d’application très large : de travaux d'excavation, de terrassement, d'assainissement, de construction, de montage et démontage d'éléments préfabriqués, d'aménagements ou équipements intérieurs ou extérieurs, de réhabilitation ou de rénovation, de démolition ou de transformation, de curage, de maintenance ou d'entretien des ouvrages, de réfection ou de réparation ainsi que de peinture et de nettoyage afférents à ces travaux et de toutes opérations annexes qui y sont directement liées.

Obligation de vigilance :

Dans le cadre de son obligation de vigilance, le maître d’ouvrage doit désormais demander, avant le début de chaque détachement en France, à chacun des sous-traitants directs ou indirects de ses cocontractants et à chacune des entreprises de travail temporaire détachant des salariés, avec laquelle un de ces sous-traitants ou cocontractants a contracté, l’accusé de réception de la déclaration de détachement, au lieu d’une copie de cette déclaration.

Cet accusé de réception qui doit, aujourd’hui, être annexée au registre du personnel, et non ladite copie. De même, la déclaration subsidiaire de détachement doit être effectuée par le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre, lorsque l’employeur étranger ne lui a pas remis l’accusé de réception de sa déclaration (au lieu de la copie).

L’obligation de mentionner les informations relatives au représentant en France de l’employeur sur cette déclaration subsidiaire est supprimée (C. trav. art. R 1263-14 modifié).