Que devient la dernière réforme des retraites ?
Dans son discours de politique générale du 14 octobre, le nouveau Premier ministre a annoncé la « suspension » de la réforme des retraites, en précisant que plus aucun relèvement de l’âge de la retraite n’interviendrait jusqu’en janvier 2028 et que la durée d’assurance nécessaire pour bénéficier d’une retraite « à taux plein » resterait figée à 170 trimestre jusqu’à la même date.
Le Président de la République, lors de son déplacement en Slovénie le 21 octobre, a rejeté la notion de « suspension », expliquant qu’il s’agissait du décalage d’une échéance, celle des 63 ans applicable au 1er janvier 2027 qui serait décalée au 1er janvier 2018.
Cette mesure a fait l’objet d’une lettre rectificative au projet initial de loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 transmise au Conseil d’Etat dans la nuit du 21 au 22 octobre. Le Gouvernement a préféré cette voie à celle d’un simple amendement au PLFSS, garantissant ainsi son adoption. Le projet soumis au Parlement confirme qu’en ce qui concerne l’âge légal, il s’agit d’un décalage dans l’application de ce qui avait été prévu en 2023.
L’entrée en vigueur de cette mesure aurait naturellement des conséquences directes pour les assurés. Mais elle en aurait également pour les entreprises. En effet, cela pourrait se traduire notamment, par des départs en retraite plus nombreux et de façon anticipée par rapport aux projections faites dans les entreprises, les salariés souhaitant bénéficier de cette « fenêtre de tir ».
Par ailleurs, il serait nécessaire de gérer la situation des salariés actuellement bénéficiaires de dispositifs d’aménagement de fins de carrière qui ont été pensés et construits en tenant compte du relèvement progressif de l’âge légal et du nombre de trimestres requis par la réforme de 2023.
Sommaire
Le principe d’égalité de traitement justifie-t-il d’octroyer aux salariés en télétravail le bénéfice des titres restaurant accordés aux salariés travaillant sur site ?
Ou doit-on considérer qu’en l’absence de surcoût lié à la prise du repas en dehors du domicile, les salariés en télétravail qui ont la faculté de prendre leur repas à domicile n’y ont pas droit ?
La Cour de cassation vient de trancher dans un arrêt en date du 8 octobre 2025 (n°24-12373).
Elle retient que d’après l'article L. 1222-9, III, alinéa 1er, du code du travail, le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.
Ainsi, après avoir rappelé les termes des articles L. 3262-1 et R. 3262-7 du code du travail, elle décide qu’il résulte de la combinaison de ces textes que l'employeur ne peut refuser l'octroi de cet avantage à des salariés au seul motif qu'ils exercent leur activité en télétravail. Dans cette affaire, le placement des salariés en télétravail, lesquels bénéficient des mêmes droits que les salariés physiquement présents dans l'entreprise, ne justifiait donc pas que leur droit à bénéficier de cet avantage soit supprimé.
Cette décision dégagée dans le cadre d’un contentieux né lors de la période Covid 19 a une vocation générale et confirme la position du BOSS et du Ministre du travail.
Un arrêt du même jour réaffirme cette analyse à propos de la suspension de titres-restaurant suite à la fermeture du restaurant d’entreprise (n°24-10566).
Il est acquis que la qualification d'un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord. La qualification d'un salarié s'apprécie au regard des fonctions réellement exercées par lui.
La Cour de cassation rappelle ces principes dans un arrêt du 17 septembre 2025 (n°24-16336).
Dans cette affaire, une salariée « office manager » avait été affectée aux fonctions « d’assistante comptabilité et gestion ». Ses fonctions d’office manager avaient été confiées à une collègue nouvellement embauchée.
La Cour d’appel avait indemnisé la salariée pour le préjudice subi en raison du changement de dénomination de son poste à hauteur de 600 euros.
Mais la Cour de cassation ne partage pas son analyse. La Cour d’appel aurait dû vérifier si les fonctions nouvellement exercées par l'intéressée correspondaient au même niveau de qualification, de responsabilités et de rattachement hiérarchique que ses fonctions antérieures.
La solution est logique. Le changement de dénomination de poste entraîne dans la plupart des cas un véritable changement de qualification qui doit être soumis à l’accord du salarié.
Un arrêt du Conseil d’Etat du 1er octobre 2025 (CE, 1er oct. 2025, n°495549) se prononce sur trois volets importants de l’obligation de couverture par un accord, ou un plan d’action, relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Tout d’abord, il confirme la position retenue dans une instruction DGT du 4 avril 2017 : les entreprises d’au moins 50 salariés dépourvues de section syndicale sont bien tenues d’être couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ensuite, il précise qu'il revient à l'administration, sous le contrôle du juge administratif, de s'assurer, sans porter d'appréciation sur l'opportunité des choix opérés par l'entreprise, que l'accord ou le plan d'action comporte l'ensemble des mesures exigées.
Enfin, l’arrêt se prononce sur l’assiette de la pénalité financière, dans l’hypothèse spécifique d’une absence de communication, dans le délai imparti par l’administration, du montant des rémunérations et gains servant d’assiette de calcul de la pénalité.
