Prestation de services requalifiée en contrat de travail : Comment est fixé le salaire dû ? Quelles compensations opérer ?
En cas de requalification du contrat de prestation de services en contrat de travail, deux questions sont alors susceptibles de se poser :
- Le salaire dû au prestataire requalifié doit-il être fixé au regard de l’accord des parties sur le prix de la prestation convenu ?
- L’employeur peut-il solliciter la restitution d’un indu du fait d’un écart entre le chiffre d’affaires déjà versé au prestataire et le salaire qu’il aurait perçu ?
La Cour de cassation répond à ces interrogations dans un arrêt en date du 6 mai 2026 (n°25-10842).
Elle décide que le calcul des rappels de salaire consécutifs à la requalification en contrat à durée indéterminée s'effectue selon les conditions applicables dans l’entreprise pour le poste considéré. La requalification ne permet pas de fonder un rappel de salaire sur la base des honoraires contractuels perçus en tant que prestataire de services !
La cour d'appel, qui avait retenu que le salarié exerçait les fonctions de chef de projet, avait pu valablement, fixer le salaire brut mensuel de l'intéressé en considération des grilles salariales de la société.
Ainsi, l’indemnité de préavis et l’indemnité de travail dissimulé devaient être calculées au regard du salaire mensuel dû en application du statut de salarié qui lui avait été reconnu.
En revanche, la Cour de cassation retient que le montant des indemnités conventionnelles de licenciement et pour cause réelle et sérieuse doit être calculé au regard des sommes perçues par le salarié en sa qualité de prestataire de services.
Par ailleurs, la Cour de cassation refuse à l’employeur la restitution d’un indu du fait d’un écart entre le chiffre d’affaires déjà versé au prestataire et le salaire qu’il aurait perçu. Les sommes qui ont pu être versées à l’intéressé en sa qualité de prestataire de services, destinées à compenser la situation dans laquelle il se trouvait, lui restent acquises.
La rédaction du contrat de prestation de services et les conditions d’exercice de la prestation appellent à la plus grande vigilance !
Sommaire
Selon l’article R 4624-31 du code du travail, le travailleur bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail après une absence d'au moins 60 jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel. Cette durée de 60 jours a été instituée par un décret n°2022-372 du 16 mars 2022. Auparavant, la visite de reprise s’imposait à partir de 30 jours d’absence. Or, certaines conventions collectives font encore référence à la durée d’absence de 30 jours visée antérieurement .
Dès lors, ces durées conventionnelles plus courtes ont-elles vocation à s’appliquer ?
La Cour de cassation répond par l’affirmative dans un arrêt en date du 6 mai 2026 (n°24-13599). La durée minimale de l'absence pour cause de maladie ou d'accident non professionnel à l'expiration de laquelle l'employeur est tenu d'organiser une visite médicale de reprise est celle fixée par les dispositions conventionnelles, nonobstant la modification postérieure des dispositions réglementaires.
Il est donc indispensable pour l’employeur de vérifier les dispositions conventionnelles applicables !
S'il revient à l’employeur de mener la procédure de licenciement, celui-ci peut néanmoins se faire représenter par une personne ayant reçu une délégation de pouvoir.
Cependant, la finalité même de l'entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l'employeur de donner mandat à une personne étrangère à l'entreprise pour procéder à cet entretien et notifier le licenciement (Cass. soc. 26 mars 2002, n°99-43155).
Qu’en est-il au sein d’un groupe ? Le responsable des ressources humaines d'une filiale du groupe peut-il licencier le salarié d’une autre filiale ?
La Cour de cassation répond par la négative dans un arrêt du 1er avril 2026 (n°24-18946). Dans cette affaire, un salarié d’une société appartenant à un groupe avait été licencié par une responsable des ressources humaines d’une autre société du groupe. Celle-ci avait signé la lettre de licenciement « pour ordre » du directeur de la filiale au sein de laquelle travaillait le salarié licencié.
La Cour de cassation décide que la lettre de licenciement a été signée par une personne étrangère à la société, en sorte que le licenciement du salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
La solution appelle à la prudence ! Le DRH ou RRH d’une filiale ne saurait licencier le salarié d’une autre filiale.
Le projet de loi relatif à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales adopté définitivement le 11 mai 2026 prévoit la mise en place d’une nouvelle amende administrative en l’absence de DUERP !
Le montant maximal de l'amende est de 4 000 euros et peut être appliqué autant de fois qu'il y a de travailleurs concernés par le manquement (C. trav., art. L. 8115-3).
Le plafond de l'amende est porté à 8000 euros en cas de nouveau manquement constaté dans un délai de 2 ans à compter du jour de la notification de l'amende concernant un précédent manquement de même nature.
Il est majoré de 50 % en cas de nouveau manquement constaté dans un délai d'un an à compter du jour de la notification d'un avertissement concernant un précédent manquement de même nature.
Le texte n’est toutefois pas encore entré en vigueur, le Conseil constitutionnel ayant été saisi le 18 mai 2026. A suivre donc …
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