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Dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable (APLD). Le décret est paru !

30 juillet 2020

Le décret était attendu ; il vient de paraître au JO du 30 juillet (n°2020-926). Avec ce décret le dispositif entre, enfin, en vigueur.

En effet, ce nouveau dispositif d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, connu sous l’acronyme APLD, créé par l’article 53 de loi n°2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne, vise à permettre, sous certaines conditions, aux entreprises de faire face à une réduction d’activité de longue durée et a pour objectif de leur éviter de procéder à des licenciements et de perdre ainsi des compétences et du savoir dans l’attente du redémarrage, plus long sur certains secteurs.

I – Le dispositif

L’APLD permet la mise en activité partielle sur une longue durée de tout ou partie du personnel de l’entreprise ou d’un établissement. Il s’agit de permettre aux entreprises de bénéficier d’un remboursement (dite « allocation ») des indemnités qu’elle verse aux salariés mis en activité partielle pour une longue durée.

Ainsi, le bénéfice du dispositif est accordé dans la limite de vingt-quatre mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de trente-six mois consécutifs. Ce faisant il fixe indirectement la durée maximale de l’accord (attention toutefois à la durée de validité de l’homologation par l’administration, cf. ci-après). En revanche, la loi prévoit que ce dispositif est applicable aux accords collectifs transmis à l’autorité administrative pour validation ou homologation au plus tard le 30 juin 2022.

Attention, la réduction de l’horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale (à titre exceptionnel 50 %sur décision de l’autorité administrative et dans les conditions prévues par l’accord collectif) ; sachant que cette réduction s’apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d’application du dispositif. Ainsi, il est possible que le salarié puisse être en suspension temporaire totale d’activité pour sur une période.

Le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute, dans la limite de 4,5 SMIC de cette rémunération.

De son côté l’employeur perçoit une allocation horaire égale à 60 % de la rémunération horaire brute, limitée à 4,5 fois le taux horaire du SMIC. Cela vaut pour les accords transmis à l’autorité administrative avant le 1er octobre 2020. En effet, à compter de cette date l’allocation tombe à 56 %. Notons que le taux horaire ne peut être inférieur à 7,23 euros.

La loi prévoyait que le pourcentage de l’indemnité et le montant de l’allocation pourraient être majorés « notamment selon les caractéristiques de l’activité de l’entreprise ». Le décret publié ce jour ne précise rien sur cette question.

II – Un dispositif soumis à des conditions

Plusieurs conditions sont posées, de fond et de forme. La première, celle qui donne tout son sens au dispositif, concerne les engagements de l’employeur « notamment pour le maintien de l’emploi ». Notons que :

  • Il s’agit de maintien de l’emploi et non de développement de l’emploi ;
  • A défaut de précision dans l’accord, le maintien de l’emploi concerne tous les salariés de l’entreprise ou de l’établissement. Toutefois, l’accord peut limiter cet engagement aux seuls salariés mis en activité réduite dans le cadre de ce dispositif.

Viennent ensuite des conditions de forme sur le contenu obligatoire de l’accord (ou de la décision unilatérale) :

  1. La date de début et la durée d’application du dispositif spécifique d’activité partielle ;
  2. Les activités et salariés auxquels s’applique ce dispositif ;
  3. La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale ;
  4. Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ;
  5. Les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en oeuvre de l’accord ; information qui doit avoir lieu au moins tous les trois mois.

L’accord, ou la décision unilatérale, doit comporter un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ou de la branche.

Viennent ensuite les clauses non obligatoires telles que celles relatives aux efforts proportionnés faits par les dirigeants salariés, les mandataires sociaux et les actionnaires ; aux conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation…

III – Un dispositif accessible à toutes les entreprises

Toutes les entreprises ont vocation à pouvoir bénéficier de ce dispositif, dès lors bien sûr qu’elle respecte les conditions évoquées ci-dessus.

Pas de nécessité d’avoir un délégué syndical car outre la possibilité de conclure des accords collectifs selon les formes dites « dérogatoires » (membres du CSE mandatés ou non, salarié mandaté, voire référendum), il est possible de mettre en place ce dispositif par décision unilatérale à condition qu’il existe un accord de branche. Mais il est important de souligner qu’il n’est pas prévu de condition d’effectif.

IV – La validation et le contrôle de l’administration

L’accord collectif, ou la décision unilatérale en cas d’application d’un accord de branche, doit être validé par la Direccte. Notons que cette autorisation est donnée pour une durée de 6 mois renouvelable par période de six mois au vu du bilan que l’employeur devra fournir avec le renouvellement de sa demande.

L’administration dispose d’un délai de 15 jours (21 en cas de recours à la décision unilatérale) pour se prononcer ; passé ce délai l’accord est réputé validé. L’administration contrôle :

  • Les conditions de validité et la régularité de la procédure de négociation ;
  • La présence dans l’accord de l’ensemble des dispositions obligatoires, dont le diagnostic.

En cas de mise en place par décision unilatérale le contrôle est très similaire mais on note en plus un contrôle sur :

  • La régularité de la procédure d’information et de consultation du CSE, lorsqu’il existe ;
  • La conformité aux stipulations de l’accord de branche ; et notamment au regard des engagements en matière d’emploi prévu par l’accord de branche.

Avec ce décret les entreprises peuvent désormais se lancer dans la négociation d’un tel accord.

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