Télétravail à l’international
Le télétravail à l’international est devenu un mode d’organisation durable, porté par la mobilité des talents, la généralisation des outils numériques et les attentes fortes en matière de flexibilité.
Il conduit à une situation juridique, sociale et fiscale complexe, que le télétravail se situe au sein de l’Union Européenne (l’UE) ou en dehors.
Sécurité sociale
L’UE par le biais du Règlement 883/2004 pose le principe que le salarié ne relève que d’un seul régime national, même en cas de pluriactivité dans plusieurs pays. Le salarié est en principe affilié dans son pays de résidence s’il y travaille au moins 25%.
Avec le développement du télétravail, l’UE a adapté ses textes pour le télétravail transfrontalier. L’accord cadre européen (juillet 2023, mais pas signé par tous les pays membres) ) permet de maintenir l’affiliation du salarié dans l’État de l’employeur lorsque son travail en home office dans son Etat de résidence n’excède pas 49%
Lorsque le télétravail se situe hors UE, seules les règles prévues dans un éventuel accord bilatéral s’appliquent. Elles n’ont pas prévu les cas de télétravail dans les deux pays. Cela conduit souvent à devoir cotiser dans chaque pays.
Fiscalité : attention au risque d’imposition locale et aux seuils “jour”
Le télétravail international impacte potentiellement :
- la résidence fiscale du salarié,
- l’imposition des salaires,
- les obligations déclaratives,
- et surtout, le risque d’établissement stable pour l’entreprise.
Les conventions fiscales bilatérales restent la boussole, mais leur application dépend des jours réellement travaillés dans l’État de séjour, avec des seuils parfois très bas.
Établissement stable : l’OCDE redessine la frontière
La mise à jour 2025 des commentaires OCDE clarifie les situations où le travail depuis le domicile, ou une résidence secondaire, peut constituer un établissement stable.
Quelques repères essentiels :
- Moins de 50 % de l’activité dans l’autre État : le domicile n’est généralement pas un constitutif d’un établissement stable.
- Plus de 50 % : l’établissement stable peut être caractérisé si le télétravail répond à une raison commerciale, comme des interactions avec des clients sur place, la gestion de fournisseurs, , etc.
- En revanche, accepter le télétravail pour “retenir un salarié” ou pour “réduire les coûts” n’est pas une raison commerciale selon l’OCDE.
Droit du travail : un indispensable encadrement
En droit du travail, il faut déterminer quelle est la loi applicable au contrat de travail, notamment si on veut bien maintenir l’application du droit du travail français et vérifier s’il n’y a pas de conflit avec le droit du travail local.
Des règles impératives de droit local peuvent s’imposer.
Un permis de travail peut être exigé.
L’employeur doit continuer veiller à la santé et la sécurité du télétravailleur.
Comment sécuriser la pratique pour l’entreprise ?
Formaliser une politique interne claire, précisant pays autorisés, durées, processus de validation, assurances et obligation d’information du salarié.
Analyser pays par pays : immigration, droit du travail, fiscalité, sécurité sociale.
Garder la main sur les seuils critiques (dépassement des seuils fiscaux, pourcentage télétravail, limites OCDE, durée dans le temps).
Surveiller le risque d’établissement stable, notamment lorsque plusieurs salariés télétravaillent depuis un même pays.
Faire appel à des experts locaux lorsque nécessaire, en particulier hors de l’UE.
Conclusion : une formidable opportunité, mais une équation technique
Le télétravail international peut être un levier d’attractivité majeur pour les entreprises et un moyen de retenir des talents clés. Mais sa mise en œuvre doit être maîtrisée, car les enjeux juridiques, fiscaux et sociaux sont particulièrement intriqués.
Les clarifications apportées par l’accord cadre européen et par l’OCDE constituent de vrais progrès, mais ne remplacent pas une analyse rigoureuse, pays par pays et salarié par salarié.
