Le dispositif APLD Rebond est désormais effectif !
La loi n° 2025-127 du 14 février 2025 de finances pour 2025 a prévu la création d’un nouveau dispositif temporaire d’activité partielle : l’APLD Rebond (art. 193). Dans le contexte de dégradation de la conjoncture et d’extinction progressive du dispositif d’activité partielle longue durée, il s’agit d’assurer le maintien dans l’emploi des salariés des entreprises en difficulté.
L’employeur peut ainsi bénéficier de ce dispositif sous réserve de la conclusion d’un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou de la conclusion d’un accord collectif de branche étendu. L’entreprise qui souhaite bénéficier du régime d’activité partielle de longue durée rebond en application d’un accord de branche doit élaborer un document unilatéral sur lequel le CSE doit être préalablement consulté. La loi en fixe le contenu minimal obligatoire.
Un décret du 14 avril 2025 (n°2025-338, JO 15 avril 2025) en précise les modalités d'application. A ce titre, il fixe les modalités d'éligibilité et les conditions de recours au dispositif. Il définit également les compétences de l'autorité administrative en matière d'instruction des demandes et de contrôle du recours au dispositif, ainsi que les conditions d’octroi de l'allocation d'activité partielle de longue durée Rebond.
Ainsi, depuis le 16 avril 2025 et jusqu’au 27 février 2026, les employeurs peuvent transmettre à l’autorité administrative leur accord collectif ou leur document unilatéral.
A cet égard, un questions-réponses en date du 18 avril 2025 de l’Administration a également été mis en ligne et mis à jour le 22 avril 2025.
Sommaire
Un décret en date du 4 avril 2025 (n°2025-318) relatif aux modalités d'application de divers dispositifs de réduction de cotisations patronales a été publié au JO le 6 avril 2025.
Il fixe pour 2025, les seuils de rémunération en-deçà desquels les réductions des taux de cotisations patronales d'assurance maladie et d'allocations familiales sont applicables.
Il détermine également les valeurs maximales du coefficient de la réduction générale des cotisations et contributions patronales compte tenu de la part mutualisée du taux de la cotisation d'accidents du travail et maladies professionnelles et du taux de la contribution d'assurance chômage.
Il prévoit, en outre, des modalités d'entrée en vigueur dérogatoires pour les cotisations d'accidents du travail et maladies professionnelles.
Enfin, il intègre dans le code de la sécurité sociale à droit constant les dispositions règlementaires relatives à la déduction forfaitaire patronale sur les heures supplémentaires concernant les entreprises d'au moins 20 à moins de 250 salariés.
En principe, le salarié bénéficie d’une immunité disciplinaire en ce qui concerne les faits relevant de sa vie personnelle. Il en résulte qu’un motif tiré de la vie personnelle ne peut donc en principe constituer une faute justifiant un licenciement disciplinaire. Cependant, il existe une exception lorsque ce fait constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail (Cass. soc. 29 mai 2024, n°22-16218).
Tel peut être le cas du comportement insistant d’un salarié occupant une position hiérarchique élevée à l’égard d’une autre collaboratrice, dans le but d'obtenir une explication sur la rupture de leur relation amoureuse ou aux fins d'entretenir une relation malgré le refus clairement opposé par celle-ci.
C’est en effet ce que retient la Cour de cassation dans un arrêt en date du 26 mars 2025, (n°23-17544).
En l’espèce, une telle attitude était en effet, de nature à porter atteinte à la santé psychique de la collaboratrice, rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.
Il appartient à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour permettre au salarié de bénéficier des congés payés (Cass. soc. 13 juin 2012, n°11-10929).
En cas de litige portant sur la possibilité ouverte au salarié d’exercer son droit à congés payés, sur qui pèse la charge de la preuve : l’employeur ou le salarié ?
Dans un arrêt du 9 avril 2025 (n°23-17723), la Cour de cassation retient au visa des articles L. 3141-12 et L. 3141-14 du code du travail, qu'eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la directive n° 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement.
En réalité, la solution ne surprend pas. Elle s’inscrit dans le sillage de décisions antérieures de la Cour de cassation.
