Prévention des risques liés aux fortes chaleurs : quelles sont les obligations de l’employeur ?
Un décret n°2025-482 du 27 mai 2025 et un arrêté du 27 mai 2025 renforcent les obligations de l’employeur en cas de fortes chaleurs.
Ils définissent les périodes de chaleur en s’adossant au dispositif de vigilance déployé par Météo France (vigilance verte/jaune/orange/rouge).
Ainsi, l’épisode de chaleur intense correspond à l’atteinte du seuil de niveau de vigilance jaune, orange ou rouge. Les dispositions réglementaires obligent désormais l’employeur à évaluer les risques liés à l’exposition des travailleurs à des épisodes de chaleur intense en intérieur ou en extérieur.
Si l’évaluation permet d’identifier un risque d’atteinte à la santé ou la sécurité des travailleurs, l’employeur devra définir des mesures ou actions de prévention adéquates. Le décret prévoit à cet égard une liste (non exhaustive) d’actions susceptibles d’être envisagées (C. trav., art. R. 4463-3)
Par ailleurs, en cas d’épisode de chaleur intense, l’employeur devra fournir une quantité d’eau potable fraîche suffisante pour permettre aux travailleurs de se désaltérer et de se rafraîchir. Il devra aussi prévoir un moyen pour maintenir au frais tout au long de la journée de travail l’eau destinée à la boisson, à proximité des postes de travail, notamment pour les postes de travail extérieurs.
L’inspection du travail peut mettre en demeure les employeurs de se mettre en conformité avec ces nouvelles dispositions dans un délai de 8 jours.
Ces nouvelles dispositions entrent en vigueur le 1er juillet 2025.
Sommaire
Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un reclassement au salarié déclaré inapte, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement (C. trav., art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12).
Mais cette obligation s’impose-t-elle lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans l’avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement ?
La Cour de cassation répond par la négative dans un arrêt du 11 juin 2025 (n°24-15297). Elle décide que l'employeur n'est alors pas tenu de notifier par écrit au salarié, préalablement à la mise en œuvre de la procédure de licenciement, les motifs s'opposant au reclassement. Elle précise en outre qu’il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas avoir recherché un poste de reclassement dans les autres établissements de l'entreprise.
La solution ne surprend pas et doit être approuvée.
Il résulte de l’article 15 du règlement général des données personnelles (RGPD) du 27 avril 2016, que toute personne concernée a le droit d'obtenir du responsable du traitement l'accès aux données à caractère personnel la concernant.
Qu’en est-il en cas contentieux : le salarié peut-il formuler une demande d’accès à ses mails professionnels afin de s’en prévaloir comme élément de preuve ?
Dans un arrêt en date du 18 juin 2025 (n°23-19022), la Cour de cassation répond à cette interrogation. Elle énonce tout d’abord que « les courriels émis ou reçus par le salarié grâce à sa messagerie électronique professionnelle sont des données à caractère personnel au sens de l'article 4 du RGPD ».
Puis, elle retient que conformément à l’article 15 du RGPD le salarié a le droit d'accéder à ces courriels. Ainsi, l'employeur doit lui fournir tant les métadonnées (horodatage, destinataires) que leur contenu, sauf si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte aux droits et libertés d'autrui.
Cette solution suscite diverses interrogations.
Selon l'article L. 1225-4 du code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes.
Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.
Qu’en est-il en cas de refus d’une mutation de la salariée sur un poste de travail dans un autre établissement, conforme à ses compétences dès lors que le maintien dans son poste de travail l’expose à des risque psycho-sociaux ?
Il résulte d’un arrêt en date du 23 mai 2025 (n°23-23549), que lorsque l’employeur ne peut maintenir la salariée à son poste de travail sans risques psychosociaux tant pour ses collègues que pour elle-même, le refus de mutation de la salarié sur un poste de travail équivalent autorise l’employeur à la licencier pour impossibilité de maintenir son contrat.
