Arrêts maladie, heures supplémentaires et congés payés : deux revirements de jurisprudence !
Par deux arrêts publiés le 10 septembre 2025 (n°23-22.732 ; n°23-14.455), la Cour de cassation modifie les règles applicables en matière de congés payés pour se mettre en conformité avec le droit de l’Union européenne sur deux points :
- le sort des congés payés lorsque la maladie survient pendant une période de congés payés,
- la prise en compte des congés payés pour le déclenchement du seuil des heures supplémentaires.
La première question était de savoir si un salarié placé en arrêt maladie pendant une période de congé payé a droit au report de ce congé.
Dans un premier arrêt (n°23-22.732), la Cour de cassation répond positivement. Puisque la maladie l’empêche de se reposer, le salarié placé en arrêt pendant ses congés payés a droit à ce qu’ils soient reportés, les deux droits n’ayant pas la même finalité. Il faut toutefois que l’arrêt maladie soit notifié par le salarié à son employeur.
La seconde question posée à la Cour de cassation était la suivante : le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires doit-il prendre en compte les jours de congé payé ?
Ici encore, la Cour de cassation répond par l’affirmative (n°23-14.455). Elle estime, compte tenu de la primauté du droit européen, qu’il convient d’écarter le droit français jugé non conforme. En effet, un calcul des heures supplémentaires qui ne tient pas compte des jours de congé payé fait perdre au salarié un avantage financier qui peut le dissuader de se reposer.
Autrement dit, le salarié soumis à un décompte hebdomadaire de sa durée de travail peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires sur la semaine au cours de laquelle il a posé un jour de congé payé alors même qu’il n’a pas réalisé 35 heures de travail « effectif ».
Sommaire
Il est admis qu'un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail (Ass. Plén. 22 déc. 2023, n°21-11330).
Dans un arrêt en date du 10 septembre 2025 (n°23-22722), la Cour de cassation retient au visa des articles L. 1121-1, L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail qu’un licenciement, prononcé pour motif disciplinaire en raison de faits relevant de la vie personnelle du salarié, et plus précisément de l'exercice de sa liberté de religion est discriminatoire et encourt la nullité.
Dans cette affaire, une salariée, employée en qualité d'agent de service d'une association de protection de l'enfance, avait pris l'initiative de se déplacer à l'hôpital où avait été admise une mineure prise en charge par cette association et elle lui avait remis une bible. Elle avait été licenciée pour ce motif.
Selon la Cour de cassation, ces faits étant intervenus en dehors du temps et du lieu du travail de la salariée, ils ne relevaient pas de l'exercice de ses fonctions professionnelles. Dès lors, le licenciement discriminatoire était nul.
Les maladies désignées dans un des tableaux des maladies professionnelles figurant en annexe II du code de la sécurité sociale sont présumées d’origine professionnelle, dès lors qu’elles ont été contractées dans les conditions définies par ces tableaux (L. 461-1 du code de de la sécurité sociale).
Mais à quelle date doivent s’apprécier les conditions d’un tableau de maladie professionnelle ? S’agit-il de la date de la première constatation médicale ou de la date de déclaration?
La Cour de cassation répond à cette interrogation dans un arrêt en date du 26 juin 2025 (n°23-15112). Elle retient qu’il résulte des articles L. 461-1 et L. 461-2 du code de la sécurité sociale que, « sauf dispositions contraires, c'est à la date de la déclaration de la maladie professionnelle accompagnée du certificat médical initial que doivent s'apprécier les conditions d'un tableau de maladies professionnelles, dont celle tenant à la durée d'exposition au risque prévue dans certains cas ».
La retraite progressive permet aux salariés relevant du régime général des salariés (agricoles ou non) de percevoir une fraction de leurs pensions de retraite tout en poursuivant leur activité professionnelle à temps partiel ou à temps réduit.
La loi de financement rectificative de la sécurité sociale du 14 avril 2023 (LFRSS n°2023-270) et deux décrets d’application (Décrets n°2023-751 et n°2023-753 du 10 août 2023) avaient aménagé ce dispositif. L’âge d’accessibilité au dispositif devait alors progressivement passer de 60 à 62 ans.
Cependant, un décret n°2025-681 du 15 juillet 2025 (JO du 23 juillet 2025) abaisse l’âge d'ouverture du droit à la retraite progressive à 60 ans. L’objectif est de favoriser le recours à ce dispositif.
Cette mesure fait notamment suite à une demande des partenaires sociaux (ANI 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés).
Les dispositions du texte s’appliquent aux pensions prenant effet à compter du 1er septembre 2025.
