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Loi d’Orientation des Mobilités : les outils à disposition pour la sortie de crise sanitaire

14 mai 2020

La loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019, repense la question de la mobilité des salariés au sein de leurs entreprises. Révélatrice de cette évolution profonde, elle transforme notamment le « versement transport » en un « versement destiné au financement des services de mobilité ».

Cette évolution de dénomination et d’objet prend tout son sens en cette période de crise sanitaire pendant laquelle les entreprises auront à intégrer dans leur plan de reprise ou de continuité d’activité les recommandations faites au personnel quant aux moyens à privilégier pour accéder aux locaux dans les meilleures conditions de sécurité sanitaire pour eux même et leurs collègues de travail.

En voici les dispositions phares pour les entreprises !

 

La mobilité, composante du dialogue social !

Le  trajet domicile – lieu de travail devient un objet de négociation collective obligatoire :

  • Pour les entreprises dotées d’un délégué syndical et qui emploient sur un site au moins 50 salariés ;
  • La négociation doit se tenir dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail
    Rappel : l’ouverture de cette négociation est annuelle sauf accord organisant une négociation pluriannualisée

L’objectif de cette négociation est de :

  • Réduire le coût de la mobilité ;
  • Inciter l’usage de mode de transport vertueux ;
  • Préciser la prise en charge des frais de transport personnel.

Dans le cadre de la crise sanitaire, le trajet vers les locaux des entreprises pour les salariés ne pouvant télétravailler dans les prochains mois sera un point crucial des modalités d’une reprise d’activité efficace.

Ce point aura déjà été abordé en amont dans le plan de reprise d’activité et dans le document unique d’évaluation des risques (DUER) lesquels viendront nourrir la négociation collective sur le sujet.

ATTENTION, à défaut d’accord, les entreprises concernées doivent élaborer un plan de mobilité employeur sur leurs différents sites !

Pour l’année 2020 ce plan de mobilité -qu’il soit obligatoire en l’absence d’accord ou établi volontairement dans le cadre de la réflexion sur la reprise d’activité- pourra être annexé au DUER, s’agissant de préciser les mesures prises pour faciliter le trajet des salariés vers les locaux de l’entreprise.

PLAN DE MOBILITE DE L'EMPLOYEUR

Objectif (hors crise sanitaire) : optimiser et augmenter l'efficacité des déplacements liés à l'activité de l'entreprise, en particulier ceux de son personnel.
Finalité : diminuer les émissions de gaz à effet de serre et de polluants athosphériques et réduire la congestion des infrastuctures et des moyens de transports.

 

La contribution de l’employeur au coût de la mobilité des salariés : le Forfait Mobilités Durables est arrivé !

L'employeur peut prendre en charge tout ou partie des frais engagés par ses salariés se déplaçant entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail avec :

  • leur cycle ou cycle à pédalage assisté personnel
  • en tant que conducteur ou passager en covoiturage
  • en transports publics de personnes à l'exception des frais d'abonnement mentionnés à l'article L. 3261-2
  • ou à l'aide d'autres services de mobilité partagée précisés par décret.

Le 30 avril dernier, le ministère chargé de la transition écologique a annoncé un plan d’un montant de 20 M€ en faveur de la pratique du vélo lors de la sortie du confinement à partir du 11 mai dernier. Le Gouvernement souhaite en effet encourager l’utilisation des mobilités douces et plus spécifiquement la pratique du vélo par les Français ; puisque 60 % des trajets réalisés sont inférieurs à 5 km. Cette période de déconfinement est l’occasion de se tourner vers le vélo, plutôt que vers la voiture individuelle.

La loi mobilité prévoit  :

  • La limite globale d'exonération fiscale des sommes versées par l'employeur au titre des frais de transports personnels est portée à 400 € annuels, dont, pour les salariés éligibles à la « prime transport », 200 € au plus de frais de carburants ;
  • Lorsque la prise en charge des frais de déplacements personnels sera cumulée avec la prise en charge obligatoire des titres d'abonnement aux transports publics ou de services publics de location de vélo (C. trav., art. L. 3261-2), l'avantage résultant de ces deux prises en charge ne pourra dépasser 400 € annuels.
  • L'exonération de CSG-CRDS et de cotisations de sécurité sociale est applicable dans les mêmes conditions.

Les conditions d'application du forfait mobilités durables ont été précisées par le décret n°2020-541 du 9 mai 2020 paru au JO du 10 mai.

 

Et le télétravail, on en parle ?

DEFINITION

Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors des locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication

Vous l’avez expérimenté :

Dans des circonstances exceptionnelles (épidémie, force majeure, etc.) l’employeur peut après avoir consulté les représentants du personnel imposer au salarié le télétravail pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (article L.1222-11 Code du travail).
Nombreux sont les DRH qui mènent d’ores et déjà une réflexion sur « le monde d’après » avec pour perspective de négocier un accord ou d’établir une charte pour développer le télétravail en tirant les enseignements du recours massif a ce dispositif pendant la période de confinement.

Points de vigilance

  • Différencier le télétravail régulier ou occasionnel, volontaire ou obligatoire en cas de circonstances exceptionnelles ;
  • Un accord collectif ou une charte doit préciser les conditions du télétravail ;
  • Les télétravailleurs ont les mêmes droits que les travailleurs ;
  • Sa mise en place peut se faire à l’embauche ou en court de contrat ;
  • Veiller à prévoir un entretien annuel obligatoire ;
  • Prévoir une information aux restrictions d’usage des TIC en cours et les sanctions possibles en cas de non respect ;
  • Les télétravailleurs sont prioritaires en cas de reprise de poste dans les locaux ;
  • Le refus d’accepter un poste en télétravail ne peut motiver une rupture du contrat.

 

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