Extension de la notion de harcèlement sexuel au sens de l’article L. 1153-1 du code du travail

Depuis le 31 mars 2022, la définition du harcèlement sexuel au sens du code du travail est alignée sur celle du code pénal. Pour les employeurs, cela implique la mise en œuvre d’actions préventives renouvelées, ainsi que l’adaptation de l’exercice de leur pouvoir disciplinaire, en vue de la prise en compte de cette évolution.

• Ainsi, depuis le 31 mars 2022, ce ne sont plus seulement les propos ou comportements répétés à connotation sexuelle qui sont susceptibles de caractériser un harcèlement sexuel au sens de l’article L. 1153-1 du code du travail, mais également les propos ou comportements à connotation « sexiste ».

La nuance est d’importance, puisque ces derniers sont liés au genre de la personne, sans revêtir une dimension sexuelle : il peut s’agir par exemple de critiquer une femme parce qu’elle n’est pas féminine ou un homme parce qu’il n’est pas viril, ou d’adopter une posture hostile à personne en raison de son sexe.

Dans un cas comme dans l’autre, le harcèlement sexuel ne peut être caractérisé que si les propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste :

• Sont répétés ;
• Et : soit portent atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Par ailleurs, une situation de harcèlement sexuel au sens de l’article L. 1153-1 du code du travail est désormais caractérisée lorsqu’un même salarié subit des propos ou comportements à caractère sexuel ou sexiste venant de plusieurs personnes qui :

• Soit, agissent de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;
• Soit, agissent successivement, alors que, même en l’absence de concertation, elles savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

Là encore, dans un cas comme dans l’autre, le harcèlement sexuel sera caractérisé dès lors que les propos ou comportement à caractère sexuel ou sexistes ont pour effet, soit de porter atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit de créer à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Les références aux agissements sexistes répétés et au harcèlement dit « de meute » (c'est-à-dire venant de plusieurs personnes) avaient déjà été introduites à l’article 222-33 du code pénal relatif à la définition du harcèlement sexuel en droit pénal. Leur insertion dans le code du travail facilite la qualification du harcèlement sexuel dans les entreprises, puisque l’intention du ou des auteurs des propos ou des comportement répétés, à connotation sexuelle ou sexiste, n’a pas être recherchée en droit du travail.

• Cet élargissement de la notion de harcèlement sexuel emporte de nombreuses conséquences pratiques pour les entreprises. Ainsi, il conviendra notamment de :

• Réévaluer les mesures préventives des risques liés au harcèlement sexuel ;
• Procéder à la mise à jour des affichages informatifs en la matière, du règlement intérieur, ainsi que, le cas échéant, de la procédure de signalement interne ;
• Veiller à ce que, le cas échéant, l’obligation de formation des membres du CSE et du référent harcèlement sexuel intègre les situations susceptibles de constituer, pour l’avenir de nouvelles hypothèses de harcèlement sexuel.

Enfin, il ne faut pas oublier que l’employeur a l’obligation de sanctionner tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel – qu’il ait agi seul ou, désormais, participé à une situation constitutive d’un harcèlement de meute.