Conventions de forfait jours et autonomie du salarié : 50 nuances de planning !

Une convention individuelle de forfait annuel en jours n'instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l'organisation du travail par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction.

Ainsi, un planning n’est pas, en soi, incompatible avec le forfait jours et peut être imposé au salarié.

C’est notamment ce qui résulte d’un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation en date 2 février 2022 (n°20-15744). Dans cette affaire, une salariée est embauchée avec une convention de forfait en jours. L’employeur lui communique un planning de ses jours de présence à la clinique vétérinaire, organisé en journées ou demi-journées. Licenciée pour ne pas avoir respecté ce planning la salariée estime « qu'un cadre au forfait jours doit bénéficier d'une liberté dans l'organisation de son travail et ne peut donc se voir reprocher de ne pas avoir respecté un planning déterminé unilatéralement par son employeur ».

La question de l’autonomie est centrale puisque seuls les salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps (art. L.3121-58 du CT) sont susceptibles de conclure une convention de forfait en jours.  

Mais il est surtout intéressant de noter qu’en l’espèce, c’est l’existence d’un planning imposé qui était source de difficulté.

En effet, au regard de la jurisprudence antérieure, il pouvait être tentant de conclure que la seule existence d’un planning remet en cause la possibilité de bénéficier d’un forfait jours (v. not. : Cass. soc. 31/10/2007 n°06-43876 ; Cass. soc. 31/12/2012 n°11-20986 ; Cass. soc. 23/01/2013 n°11-12323 ; Cass. soc. 15/12/2016 n°15-17568 ; Cass soc 27 mars 2019 n°17-31715).

Pourtant, l’arrêt de 2022 montre que ce n’est pas le cas. La Cour de cassation décide « qu’une convention individuelle de forfait annuel en jours n'instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l'organisation du travail par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction. »

Dès lors, il convient de distinguer le bon planning du mauvais planning. A cet effet, il faut s’intéresser à la jurisprudence antérieure à 2022 (arrêts précités) de laquelle il résulte que le mauvais planning est celui qui, non content d’être contraignant, est également précis et qui, surtout, ne laisse au salarié « aucune liberté dans l'organisation du travail ».

Dans l’arrêt du mois de février 2022, le planning « n'avait jamais empêché la salariée d'organiser, en dehors de ces contraintes, sa journée de travail comme bon lui semblait (…) elle était libre de ses horaires et pouvait organiser ses interventions à sa guise ».

Le bon planning est donc celui qui, tout en fixant, et sans doute au regard de l’activité, les jours ou demi-journées de travail, permet néanmoins au salarié d’organiser librement sa journée et son travail (ou ses interventions) à sa guise.

Outre l’appréciation « in concreto » de la notion de planning, on peut sans doute penser qu’il existe une évolution de jurisprudence. En 2007, la Cour semblait considérer que le seul fait pour le salarié de ne pouvoir fixer ses jours de travail et de repos était la manifestation de l’absence de liberté dans l'organisation de son travail (arrêt préc.). L’arrêt de février 2022 paraît marquer une évolution : une certaine contrainte n’est pas incompatible avec l’autonomie, pourvu que le salarié ait la liberté d’organiser sa journée de travail comme bon lui semble, de fixer ses horaires et d’organiser ses interventions à sa guise.