Loi Transposition des ANI : une nouvelle obligation de négociation sur les salariés expérimentés
La loi du 24 octobre 2025, n°2025-989 relative à la transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et du dialogue social, a été publiée au JO du 25 octobre. Elle transpose 3 accords nationaux interprofessionnels (ANI) des 14 novembre 2024 et 25 juin 2025 sur l'emploi des seniors, l'évolution du dialogue social et les transitions professionnelles.
Est notamment créée, une obligation de négociation sur l’emploi des salariés expérimentés en considération de leur âge tous les 4 ans (entreprises ou groupes d’au moins 300 salariés).
C’est en effet le nouvel article L. 2242-2-1 du code du travail qui prévoit que lorsqu'une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives sont constituées dans les entreprises et les groupes d'entreprises d'au moins 300 salariés, l'employeur engage, au moins une fois tous les 4 ans une négociation sur l'emploi, le travail et l'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge.
Un accord est susceptible d’adapter cette durée et le contenu de la négociation. En l’absence d’accord, les dispositions supplétives prévoient que ces négociations se déroulent tous les 3 ans.
La négociation sur ce thème s'ajoute aux négociations mentionnées à l'article L 2242-1 du Code du travail qui portent sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ainsi que sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Enfin, rappelons que l’entreprise tenue par cette obligation de négociation n’a qu’une obligation de négocier, et non de conclure et n’a pas à définir un plan d’action de façon unilatérale en cas d’échec des négociations (il ne s’agit pas d’une obligation de couverture à l’inverse de l’égalité F/H par exemple).
Sommaire
La loi du 24 octobre 2025 n°2025-989, reprenant l’ANI en faveur de l’emploi des salariés expérimentés du 14 novembre 2024, modifie profondément l’entretien professionnel au profit d’un entretien de parcours professionnel (EPP).
L’entretien doit désormais avoir lieu au cours de la première année suivant l’embauche du salarié (C. trav., art. L. 6315-1). En outre, le salarié restant employé dans la même entreprise bénéficie d'un entretien de parcours professionnel tous les quatre ans (et non plus tous les deux ans). L’entretien de parcours professionnel « état des lieux » aura lieu, quant à lui, tous les 8 ans (et non plus tous les 6 ans).
Par ailleurs, le contenu de l’entretien est élargi. L’article L. 6315-1 dans sa nouvelle rédaction va bien au-delà de ce qui était prévu pour l’ancien entretien professionnel qui se limitait à l’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi.
Des précisions sur le déroulement de l’entretien ont également été apportées par la loi.
Enfin, ces dispositions suscitent certaines interrogations. En effet, de nombreux accords de branche et d’entreprise existaient et prévoyaient notamment une périodicité différente de celle imposée par le texte. Que deviennent ces accords, sont-ils encore applicables, doivent-ils être adaptés ?
D’après l’article L. 4624-6 du code du travail, l'employeur est tenu de prendre en considération l'avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail.
Mais qu’en est-il lorsque celui-ci préconise la mise en place du télétravail et que le salarié concerné s’oppose à la visite de son domicile par l’employeur ? L’employeur peut-il alors refuser le télétravail en avançant notamment qu’il ne pouvait pas s’assurer de la conformité du domicile, du respect des règles de sécurité et des conditions de travail ?
Dans un arrêt du 13 novembre 2025 (n°24-14322), la Cour de cassation répond par la négative. Elle rappelle que toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale et de son domicile. Dès lors, le domicile du salarié relève de sa vie privée et il est en droit d'en refuser l'accès à son employeur. Ainsi, ce dernier ne pouvait s’opposer à la mise en place du télétravail préconisé par le médecin du travail au seul motif que le salarié avait refusé l’accès à son domicile. Dans une telle hypothèse, l’employeur manque à son obligation de sécurité.
Selon l’article L. 3132-1 du code du travail, « il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine ». Autrement dit, une semaine de travail doit comporter un jour de repos.
Mais comment apprécier « la semaine » ? S’agit-il de la semaine « civile » ou de la semaine « calendaire » ?
La Cour de cassation décide dans un arrêt du 13 novembre 2025 (n°24-10733) qu’il s’agit de la semaine « civile ». Ainsi, il n’est pas exigé que cette période minimale de repos hebdomadaire soit accordée au plus tard le jour qui suit une période de six jours de travail consécutifs. Dès lors, si ce repos est accordé un autre jour que le dimanche, un salarié peut-être amené à travailler plus de 6 jours consécutifs !
