Demander au salarié de ne pas effectuer d’heures supplémentaires ne permet pas nécessairement d’échapper à leur paiement !
Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies :
- soit avec l'accord (au moins implicite) de l'employeur (Cass. soc. 20 mars 1980, n°78-40979),
- soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées (Cass. soc. 14 nov. 2018, n°17-16959).
Qu’en est-il lorsque l’employeur a demandé au salarié de ne plus exécuter d’heures supplémentaires ?
A priori, il était permis de penser que dans une telle hypothèse, quelles que soient les circonstances, le salarié ne pouvait pas solliciter le paiement d’heures supplémentaires pour la période postérieure à la demande de l’employeur.
Mais telle n’est pas l’analyse de la Cour de cassation. Elle retient dans un arrêt du 20 mai 2026 (n°25-10943) que dans cette situation, la cour d’appel doit rechercher si les heures de travail accomplies par le salarié ont été rendues nécessaires par les tâches qui lui avaient été confiées.
Autrement dit, un employeur ne peut pas se prévaloir utilement de l’interdiction faite au salarié de ne pas exécuter d’heures supplémentaires dès lors que les missions qui lui sont confiées nécessitent en réalité l’accomplissement de telles heures.
Sommaire
L'employeur doit laisser aux représentants du personnel, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions.
Ainsi, selon l’article L. 2315-7 du code du travail, le nombre d'heures de délégation des membres du CSE est déterminé notamment en fonction des effectifs de l'entreprise ou de l'établissement. Il ne peut être inférieur à 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés et à 16 heures dans les autres entreprises.
Qu'en est-il dans une entreprise d’au moins 50 salariés, divisée en établissements distincts ? Le nombre d'heures de délégation des membres de la délégation du personnel au comité social et économique d'établissement (CSEE) s'apprécie-t-il en fonction de l'effectif de l'établissement ou de l’entreprise ?
Il résulte d'un arrêt en date du 28 mai 2026 (n°24-17361) que dans une entreprise de plus de 50 salariés, divisée en établissements distincts, le nombre d'heures de délégation des membres du comité social et économique d'établissement s'apprécie en fonction de l'effectif de l'établissement.
Au cours des périodes de suspension, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail d'un salarié victime d'un accident du travail que s’il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie (C. trav., art. L. 1226-9).
Toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance de ces dispositions est nulle (C. trav., art. L. 1226-13).
Encore faut-il néanmoins que l’employeur ait eu connaissance de l’accident lorsqu’il notifie le licenciement au salarié !
C’est notamment ce qui résulte d’un arrêt en date du 3 juin 2026 (n°25-12335). En effet, la rupture du contrat de travail se situe à la date à laquelle l'employeur a manifesté sa volonté d'y mettre fin, c'est-à-dire au jour de l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant la rupture.
Ainsi, lorsque la lettre de licenciement a été envoyée au salarié alors que l'employeur n'avait pas connaissance de l'accident du travail, la circonstance que cette lettre ne lui soit parvenue qu'au cours de la période de suspension n'a pas pour conséquence de rendre nul le licenciement et l’effet du licenciement est reporté à l’expiration de la période de suspension.
Un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine (C. trav., art. L. 3121-44).
Mais comment traiter les absences pour maladie, en période haute, lors du calcul du nombre d’heures supplémentaires ?
Dans un arrêt du 3 juin 2026 (n°24-19545), la Cour de cassation confirme sa jurisprudence antérieure (Cass. soc. 13 juill. 2010, n°08-44550) et détaille la méthode applicable.
L’employeur doit :
- évaluer la durée de l'absence au cours des périodes de haute activité, sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail sur la période de référence (en l'espèce 35 heures)
- retrancher cette durée du seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable dans l'entreprise (en l'espèce 1607 heures)
- décompter le nombre d'heures de travail effectivement travaillées par le salarié, seules les heures accomplies au-delà de ce seuil de déclenchement spécifique constituant des heures supplémentaires.
