Non-respect du RGPD : le salarié doit prouver qu’il a subi un préjudice pour obtenir des dommages-intérêts
En principe, depuis un arrêt du 13 avril 2016 (n°14-28293), l'existence d'un préjudice et l'évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond. Autrement dit, le manquement de l’employeur n’ouvre pas systématiquement droit à des dommages-intérêts. Le salarié doit démontrer l’existence de son préjudice.
Reste que la Cour de cassation a admis plusieurs exceptions (v. par exemple à propos du droit à l’image : Cass. soc. 24 février 2024, n°22-18014) ou en matière de dépassement des durées maximales de travail : Cass. soc. 26 janv. 2022, n°20-21636).
Dès lors, la question se posait de savoir si la violation du règlement général de protection des données personnelles (RGPD) par l’employeur ouvrait droit automatiquement à réparation.
Dans un arrêt en date du 24 juin 2026 (n°24-22792), la Cour de cassation décide que la simple violation du RGPD n'ouvre pas, à elle seule, droit à réparation.
Le salarié qui réclame des dommages-intérêts doit démontrer que la violation du RGPD lui a causé un dommage matériel ou moral.
La solution doit être approuvée. Non seulement, elle s’inscrit dans le sillage de l’arrêt du 13 avril 2016 de la Cour de cassation mais elle est également conforme à la jurisprudence de la CJUE.
Sommaire
Les indemnités versées dans le cadre d’un PSE sont exonérées d’impôt sur le revenu et bénéficient d’un régime social de faveur.
Elles sont en tout état de cause exonérées de cotisations sociales dans la limite de deux fois le plafond de la sécurité sociale, soit 96 120 euros en 2026 (CSS, art. L 242-1, II, 7°).
L’application du régime social de faveur suppose-t-il néanmoins que le PSE établi unilatéralement par l’employeur ait été régulièrement homologué ? Qu’en est-il en cas d’annulation ultérieure de l’homologation ?
Dans un arrêt en date du 25 juin 2026 (n°24-12393), la deuxième chambre civile répond à cette interrogation.
Elle retient que l'exclusion de l'assiette des cotisations de sécurité sociale des indemnités de licenciement versées dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi nécessite que ce plan soit fixé dans un document de l'employeur régulièrement homologué.
Les conséquences ne sont pas négligeables puisque c’est alors le régime social des indemnités de rupture versées hors PSE qui a vocation à s’appliquer !
Dans un arrêt du 4 septembre 2024 (n°23-15944), la Cour de cassation a décidé que le seul constat du manquement de l'employeur en ce qu'il a fait travailler un salarié pendant son arrêt de travail ouvre droit à réparation. Autrement dit, dans ce cas, le salarié est dispensé de rapporter la preuve de son préjudice ; son existence est présumée.
Cette solution a été confirmée dans un arrêt du 19 novembre 2025 (n°24-17823).
Mais qu’en est-il si le salarié a pris l’initiative de travailler pendant son arrêt maladie et que l’employeur ne l’a pas rappelé à l’ordre ?
Dans un arrêt en date du 1er juillet 2026 (n°25-15732), la Cour de cassation retient que dans cette hypothèse, il revient au salarié de démontrer la réalité et la consistance de son préjudice.
Autrement dit, il convient de distinguer 2 hypothèses :
- Celle dans laquelle l’employeur fait travailler le salarié pendant son arrêt de travail : le préjudice est présumé et la réparation est automatique ;
- Celle dans laquelle le salarié prend l’initiative de travailler pendant son arrêt de travail : il doit alors prouver la réalité et l’étendue de son préjudice.
Conformément à l'article 145 du code de procédure civile, un salarié peut sous certaines conditions, et avant tout procès, demander au juge d’ordonner à l’employeur la communication de certains éléments dont la production est indispensable à l'exercice du droit la preuve.
Reste que l’article L. 3171-4 du code du travail prévoit un aménagement de la charge de la preuve en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies.
Il appartient au salarié de présenter des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.
Dès lors, cet aménagement de la charge de la preuve fait-il obstacle à une demande de mesure d’instruction au titre de l’article 145 du CPC ?
La Cour de cassation répond par la négative dans un arrêt du 24 juin 2026 (n°25-10397).
Selon elle, la procédure prévue par l’article 145 du CPC ne peut être écartée en matière de durée du travail quant à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies au motif de l'existence d'un mécanisme probatoire spécifique.
