Heures supplémentaires : le rappel utile pour les employeurs, d’une règle simple trop souvent oubliée par les juges du fond (Cass. Soc.30 juin 2026 n°24-17.708)

Echange avec Maître Cédric RUMEAUX, Avocat Associé, Directeur du Départ Droit Social Fidal Hauts de France

Quels étaient les enjeux du litige ? Un salarié réclamait un rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires. Pour étayer sa demande, il produisait essentiellement un tableau reposant sur une « année type » de 52 semaines, faisant apparaître la réalisation systématique du même volume d'heures supplémentaires semaine après semaine, sans distinguer les périodes de congés.

La société contestait cette présentation et produisait, quant à elle, de nombreux éléments objectifs relatifs :

• à la nature des fonctions exercées ;
• au volume de travail ;
• au nombre de rendez-vous réalisés ;
• au nombre de déplacements effectués ;
• ainsi qu'au niveau général de l’activité de l’entreprise sur cette période

Alors que le Conseil de Prud’hommes avait débouté le salarié, la cour d'appel de Caen lui a donné raison et condamné l'employeur à verser au salarié plus de 100 000 euros bruts (rappel de salaire et congés payés afférents).

Quelle était la question soumise à la Cour de cassation ?

De manière constante deux conditions alternatives permettent d’ouvrir droit au paiement d'heures supplémentaires : un accord de l'employeur sur la réalisation de ces heures, ou la nécessité objective pour le salarié de réaliser ces heures pour l'accomplissement des tâches confiées par l’employeur.

La question était de savoir si une condamnation pouvait être prononcée sans que le juge caractérise concrètement l'une de ces deux conditions.

Quelle solution la chambre sociale a-t-elle retenue ?

La Cour de cassation rappelle que la seule imprécision des pièces de l'employeur ne suffit pas à elle seule pour le condamner : le juge doit caractériser l'accord de l’employeur sur la réalisation des heures supplémentaires ou la nécessité pour le salarié de réaliser des heures supplémentaires compte tenu du travail confié par l’employeur.

C'est donc un argument à ne pas négliger pour la défense des employeurs, notamment lorsque ces derniers ont à faire face à un salarié qui remet en cause l’opposabilité de sa convention de forfait jours et que de fait, l’employeur ne dispose pas des éléments précis permettant d’assurer un suivi des horaires de travail.

Pourquoi cet arrêt est-il une bonne nouvelle pour les employeurs ?

En pratique, on observe fréquemment que les juges du fond, et en particulier les juges d’appel, font glisser la charge de la preuve vers l’employeur dès lors que le salarié produit un décompte suffisamment précis : ils se limitent alors à relever que l'employeur ne produit pas d'éléments assez circonstanciés, sans finalement rechercher si l'accord de l’employeur ou la nécessité de réalisation des heures supplémentaires est réellement établi par le salarié.

C'est précisément ce raisonnement que la Cour de cassation a sanctionné au profit de l’employeur.

Cette décision s'inscrit-elle dans une tendance plus large ?

Elle doit se lire notamment avec un arrêt du 20 mai 2026 (n° 25-10.943), qui juge qu'une simple consigne de ne plus faire d'heures supplémentaires ne suffit pas à en écarter le paiement si ces heures restaient nécessaires à la réalisation des tâches confiées. Les deux décisions, loin de se contredire, dessinent la même exigence de preuve précise et concrète, dans un sens comme dans l'autre.

L’intérêt de ces arrêts, et en particulier celui du 30 juin 2026 est de rappeler aux juges du fond cette règle constante.