Focus sur un arrêt de la Cour de cassation du 18 février 2026

Focus sur un arrêt de la Cour de cassation du 18 février 2026 : ne pas confondre mise à disposition/détachement et expatriation. (Cassation sociale, 18 février 2026, n° 24-14.172, publié au Bulletin)

Le détachement suppose le maintien du lien contractuel avec l’employeur d’origine, à l’inverse de l’expatriation qui entraine en principe la suspension ou la résiliation de ce contrat. 

Dans ce cas, en cas de mise à disposition, la société prêteuse reste l’employeur et les dispositions du contrat de travail français restent applicables, même si un contrat de travail local a été signé avec la société utilisatrice. 

Un technicien service matériel d’une entreprise de BTP française a été détaché dans le cadre d’une mise à disposition auprès d’une filiale située en Azerbaïdjan.

Les deux sociétés avaient signé une convention de mise à disposition pour la refacturation des salaires et charges sociales du salarié.

Et elles avaient jugées opportun de faire signer un contrat de droit du travail azerbaïdjanais entre le salarié et la filiale, avec établissement de fiches de paies locales. 

Le salarié avait ainsi un rythme de travail de 35 jours travaillés/ 35 jours de repos avec une durée hebdomadaire de 84 heures, des réunions la nuit...

Il a été mis fin à la mission par la société filiale et la société française a engagé une procédure de licenciement.

Le salarié a alors poursuivi son employeur français devant les tribunaux français pour dénoncer les conditions de travail en Azerbaïdjan, non conformes au droit du travail français et réclamer diverses indemnités au titre de l’exécution du contrat de travail (heures supplémentaires, manquement à l’obligation de sécurité compte tenu des conditions de travail sur place) ainsi que la résiliation judiciaire du contrat aux torts de son employeur français du fait de ces violations de son contrat de travail de droit français. 

La société française soutenait que du fait de la signature d’un contrat de travail local avec la société filiale en Azerbaïdjan, on ne pouvait lui reprocher le non-respect du droit du travail français, notamment sur la durée du travail, car celles-ci ne s’appliquaient pas. Elle soutenait en quelque sorte être déchargée de ses obligations du fait du contrat de travail local passé avec la société utilisatrice.

La Cour d’Appel de Douai, confirmée par l’arrêt de la Cour de cassation, a rappelé que dans le cadre d’une mise à disposition, la société française était restée l’employeur et que malgré la signature d’un contrat de droit local sur place entre la société utilisatrice et le salarié, le contrat de travail français ainsi que le droit du travail français restaient effectifs et continuaient de s’appliquer. Le salarié a donc obtenu gain de cause sur ses demandes, y compris sur la résiliation judiciaire qui a été prononcée aux torts de l’employeur français.

Observation : En cas de mise à disposition ou de détachement, le contrat de travail avec la société prêteuse reste toujours en vigueur. Il aurait été opportun, au cas présent, de préciser dans un avenant au contrat de travail en vue de la mise à disposition entre la société française et le salarié, que le droit du travail de l’Azerbaïdjan seul était applicable durant la mission, au lieu de conclure un contrat de travail local. Ou alors de mettre en place une expatriation ce qui impliquant la résiliation du contrat de travail avec la société française ou sa mise en suspend le temps de l’expatriation, ce qui justifiait alors la conclusion d’un contrat de travail local entre la filiale et le salarié.