Extranéité et conflits internationaux : les obligations de sécurité de l’employeur

La mobilité est devenue un véritable levier de carrière pour les salariés, dans un contexte où les entreprises se développent de plus en plus à l’international et où le nombre de français à l’étranger a franchi la barre des 1,7 millions en 2025.

Parallèlement, dans un environnement géopolitique mondial complexe et incertain, les risques liés aux missions à l’étranger se sont intensifiés. Les salariés envoyés dans certaines régions du monde dites « à risques » tels qu’actuellement certains pays du Moyen-Orient, se trouvent tout particulièrement exposés à des situations susceptibles de mettre en jeu leur sécurité et leur santé physique et psychique.

Dans ce contexte, l’employeur demeure plus que jamais tenu à l’égard des salariés détachés ou expatriés d’assurer la continuité de son obligation légale de prévention et de protection de leur santé et de leur sécurité (L.4121-1 du Code du travail).

Les tribunaux considèrent que cette obligation s’applique pleinement lorsque le salarié travaillant dans un pays à risques, est victime d’un accident en lien avec ce contexte. On se souvient de l’arrêt Abidjan et de la condamnation d’un employeur pour avoir manqué à ses obligations contractuelles en n’ayant « apporté aucune réponse aux craintes exprimées par la salariée, se contentant de faire état du lieu contractuel sans prendre en compte le danger encouru par elle et ne prenant aucune mesure de protection pour prévenir un dommage prévisible, (…) sans qu'une faute de nature à l'exonérer de sa responsabilité puisse être reprochée à la salariée ». Cette protection s’étend ainsi à l’ensemble de la mission, même si l’événement survient dans le cadre de la vie personnelle du salarié (Cass. Soc., 7 décembre 2011, n°10-22.875).

Comment cette obligation de sécurité se concrétise-t-elle en temps de conflit international ?

En amont de l’affectation du salarié dans un pays considéré comme étant à risques : identifier les risques et informer les salariés dans le respect d’une véritable démarche d’information et de prévention (L.4121-2 du Code du travail) :

Bien rédiger les contrats/avenants de détachement ou d'expatriation en amont pour prendre en compte ces situations en prévoyant les conditions de rapatriement, l’information du salarié, etc. ;

• Identifier et évaluer les risques du pays de destination ;
• Inciter le salarié à s’inscrire sur des registres afin d’être alerté en cas d’urgence (fil d’Ariane – France Diplomatie) ;
• Informer et former le salarié à savoir anticiper et réagir en cas de guerre ou de conflit ;
• Anticiper les situations de crise par l’instauration de dispositifs et de procédures de gestion de crise ciblées tant sur place que depuis le pays d’envoi ;
• Mettre en place une couverture santé lorsque le système de protection sociale de l’État d’accueil s’avère insuffisant.

Pendant la mobilité : mettre en œuvre et adapter les procédures de suivi :  

• Mettre en place un suivi régulier du salarié, notamment par des communications organisées et périodiques avec ses managers ;
• Assurer une veille géopolitique internationale dans les régions concernées et adapter ses mesures de protection en cas d’émergence ou d’évolution d’une crise.

En cas de crise : prendre immédiatement des mesures d’urgence :

• Rapatrier d’urgence le salarié et sa famille, en lien avec les autorités compétentes (ambassades, services consulaires et ministère des affaires étrangères, commission européenne). Ainsi, TotalEnergies dans un communiqué du 3 mars 2026 a annoncé rapatrier d’urgence ses salariés et leurs familles basés dans plusieurs pays du Moyen-Orient touchés par la guerre ;
• Mettre en place une cellule opérationnelle de crise proactive pour entendre, rassurer et accompagner le salarié ;
• Faute de pouvoir rapatrier le salarié, maintenir et aménager la relation de travail notamment en recourant au télétravail s’il est envisageable.

Au retour du salarié en France, l’employeur demeure tenu d’assurer la protection de sa santé, notamment sur le plan psychique :

• Organiser un entretien de bilan dès son retour pour faire le point sur l’ensemble de la situation du salarié, sans omettre ses obligations fiscales (notamment, analyse de la date du transfert de sa résidence fiscale et du lieu d’imposition de ses revenus) ;
• Mettre en place un suivi médical et psychologique régulier pour prévenir les éventuelles conséquences de l’exposition au risque ;
• Réintégrer le salarié à un poste adapté, sauf à devoir invoquer la force majeure en cas de guerre, au sens de l’article 1218 du Code civil afin de justifier un licenciement. Tel n’est pas le cas lorsque le risque était prévisible (pays déjà identifié comme à risque lors de l’affectation du salarié). La guerre en Ukraine a ainsi été reconnue comme un cas de force majeure (TC Paris, 9 mai 2025, n° 2022061847).

Conclusion : une obligation de sécurité sans frontières

L’obligation de sécurité de l’employeur ne connait pas de frontières et implique une vigilance constante avant, pendant, et à l’issue de l’envoi du salarié à l’étranger, d’autant plus forte que le pays d’accueil se révèle à risque de conflits internationaux. Un accord collectif peut être le bienvenu pour les entreprises envoyant régulièrement leurs salariés à l’étranger.