L’Index d’égalité des rémunérations : comment gagner en efficacité ?
Contexte
Depuis le 1er mars 2020, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au plus tard le 1er mars de chaque année.
Deux priorités pour ces entreprises :
- Automatiser, afin de gagner en temps et en efficacité, les actions et arbitrages préalables et nécessaires au calcul de l’Index.
- Obtenir ou maintenir, d’une année sur l’autre, un score au moins égal à 75/100 points.
A cela s’ajoute la nécessité de se préparer à l’entrée en vigueur de la directive européenne du 10 mai 2023 (qui devra être transposée en droit interne au plus tard le 7 juin 2026) visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations.
L'index en quelques mots !
Depuis le 1er mars 2020, pour les entreprises de 50 et 250 salariés : il convient de publier le score de l’Index, et de verser le détail des indicateurs dans la BDES. Pour les entreprises de plus de 250 salariés (y compris celles ayant déjà procédé à la publication de leur index en 2019) : procéder à cette publication et à la mise à disposition de l’Index.
Depuis 2022, la loi est venue renforcer les obligations relatives à l’Index de l’égalité professionnelle à travers les mesures suivantes :
- La publication, par les services du ministère chargé du Travail, des résultats obtenus à l’ensemble des indicateurs de l’Index sur le site internet du ministère chargé du Travail.
- Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 75 points, l’obligation de publier, par une communication externe et au sein de l’entreprise, les mesures de correction définies conformément à l’article L. 1142-9 du code du travail.
- Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points, l’obligation de fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index.
- Quels salariés prendre en compte, au regard de leur statut et de leurs absences ?
- Quelles primes intégrer dans le calcul des moyennes ?
- Quelles augmentations prendre en compte pour comparer la situation des femmes et des hommes ?
Au-delà des pénalités financières encourues (jusqu’à 1% de la masse salariale annuelle), l’Index et ses variations d’une année sur l’autre sont désormais deux éléments constitutifs de la « marque employeur »
Comprendre les mécanismes de calcul de l’Index
- Pour anticiper les réactions de vos salariés lors de la publication de l’Index, ainsi que les revendications de vos représentants du personnel.
- Pour la mise en place des solutions pérennes dans la continuité de votre politique RH et dans le respect du principe d’égalité de traitement entre salariés.
- Pour évaluer l'impact de l'index sur les négociations obligatoires relatives à l’égalité professionnelle femmes/hommes et aux rémunérations.
- Pour préserver la motivation des salariés non visés par les mesures de correction ou de rattrapage financier.
Obtenir ou maintenir un score au moins égal à 75/100
Pour cela, l'employeur devra conjuguer deux logiques très différentes :
- Celle de l’Index, qui résulte de moyennes réalisées par groupes de comparaison, ainsi que de grandes tendances en matière d’augmentations, de promotions et de droits des salariés en congé de maternité ou d’adoption ;
- Celle du principe d’égalité de traitement et des rémunérations, qui doit être appliquée individuellement - notamment entre salariés effectuant un travail égal ou de valeur égale.
Automatiser le calcul de l'index
Un calcul sécurisé de l’Index, quelque soit l’outil ou le moyen utilisé, suppose un travail précis d’identification, au regard des dispositions légales, réglementaires, et des précisions administratives :
- Des salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs, en fonction de leur statut, de la durée et des typologies de leurs absences ;
- Des éléments de rémunération à prendre en compte, en fonction de leur qualification, de la date de leur versement, et des critères d’attribution.
Nous vous proposons d'automatiser, d'une année sur l'autre :
- La sélection des salariés et des éléments de rémunération à prendre en compte pour le calcul des indicateurs.
- La création des groupes de comparaison pour réaliser les moyennes des rémunérations, augmentations et promotions
- Les tests et simulations de calculs
Nos engagements
Nous mobilisons les meilleures compétences pour vous faciliter, d'une part le calcul de l'Index, d'autre part l'obtention ou le maintien, d'une année sur l'autre, d'un « bon score ».
Nos équipes vous aident à mettre en place un processus d’exploitation de votre logiciel de paie et des formules de calcul afin de systématiser le calcul de l’Index… tout en sécurisant, sur le plan juridique, les paramètres et le contexte à prendre en considération pour la détermination de la note, son maintien ou son amélioration.
Nous vous garantissons un service et un accompagnement basés sur la transparence, la clarté et la confiance.
La présence de nos équipes partout en France garantit une connaissance des territoires et de leur spécificités ; une proximité gage d’implication et de réactivité.