La loi de finances 2025 : quelles sont les principales mesures sociales ?
La loi n° 2025-127 du 14 février 2025 de finances pour 2025 a été publiée au JO le 15 février 2025.
Elle comporte un certain nombre de mesures sociales.
Est notamment prévue la création d’un nouveau dispositif temporaire d’activité partielle : l’APLD rebond (art. 193). Dans le contexte de dégradation de la conjoncture et d’extinction progressive du dispositif d’activité partielle longue durée, il s’agit d’assurer le maintien dans l’emploi des salariés des entreprises en difficulté.
La loi reconduit en outre, divers dispositifs d’exonérations sociales et fiscales (prolongation du régime de faveur applicable aux pourboires (art 7) en cas de renonciation à des jours de repos (art. 8), lors de la prise en charge facultative des frais de transport (art. 52).
Elle prévoit un nouveau prélèvement offert aux régions (hors Île-de-France) : le versement mobilité dans la limite d'un taux correspondant à 0,15 % des salaires (art. 118).
Elle comporte plusieurs mesures relatives au financement de la formation et l’alternance (aménagement des règles relatives au financement de l’apprentissage (art. 191 et 192), inéligibilité des formations ACRE non certifiantes au CPF (art. 190).
Elle prévoit également que l’indemnité versée au salarié en cas d’annulation d’une décision administrative de validation ou d’homologation d’un PSE est désormais expressément exonérée d’impôt sur le revenu (art. 3).
Enfin, des mesures en matière d’actionnariat salarié ont également été adoptées. Il en résulte notamment un encadrement des règles relatives au management packages (art. 93).
Sommaire
L'article L. 242-1, II, 7°, du code de la sécurité sociale prévoit que sont exclues de l'assiette des cotisations de sécurité sociale dans la limite de deux fois le montant annuel du plafond de sécurité sociale, les indemnités, versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail, qui ne sont pas imposables en application de l'article 80 duodecies du code général des impôts.
Mais qu’en est-il des indemnités versées dans le cadre d’un protocole transactionnel conclu postérieurement à un licenciement ? En effet, les « indemnités transactionnelles » versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail ne sont pas visées par l’article 80 duodecies du CGI.
Dans un arrêt du 30 janvier 2025 (n°22-18.333), la 2ème chambre civile retient que dès lors que l’arrêt de la cour d’appel retient qu’il ressort du protocole transactionnel qu’une indemnité a pour objet de « de réparer les préjudices, notamment moraux et professionnels, dont [le salarié] entendait se prévaloir en raison des conditions dans lesquelles il avait exercé ses fonctions et avait été privé de son emploi », elle ne relève pas des indemnités visées par l’article L. 242-1, II, 7°, du code de la sécurité sociale.
Il en résulte que l'indemnité versée n’entre pas dans l'assiette des cotisations sociales pour son entier montant.
Autrement dit, l’indemnité transactionnelle versée postérieurement à un licenciement est susceptible d’être intégralement exonérée de cotisations sociales !
Il est admis qu’en cas de manquement grave et délibéré de l’employeur à l’une de ses obligations, celui-ci peut-être condamné à verser aux grévistes leurs salaires (not. : Cass. soc. 21 mai 1997, n°95-42542).
Un syndicat peut-il saisir le juge afin d’obtenir la condamnation de l’employeur au versement des salaires sur ce fondement ?
Dans un arrêt du 22 janvier 2025 (n°23-17782), la Cour de cassation retient qu’en vertu de l'article L. 2132-3 du code du travail, un syndicat peut :
- agir en justice pour faire reconnaître l'existence d'une irrégularité commise par l'employeur au regard de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles ou au regard du principe d'égalité de traitement ;
- demander l'allocation de dommages-intérêts en réparation du préjudice ainsi causé à l'intérêt collectif de la profession ;
- demander qu'il soit enjoint à l'employeur de mettre fin à l'irrégularité constatée.
En revanche, il ne peut prétendre obtenir du juge qu'il condamne l'employeur à régulariser la situation individuelle des salariés concernés. Il en résulte que le syndicat ne peut réclamer le versement des salaires non versés pendant une grève « contrainte » consécutive à un manquement de l’employeur.
Un accord de substitution conclu dans le cadre d’une opération de transfert peut-il valablement maintenir certains avantages au bénéfice des salariés transférés ? Ces différences conventionnelles entre salariés transférés et salariés de l’entreprise absorbante sont-elles contraires au principe d’égalité de traitement ?
Dans un arrêt du 5 février 2025 (n°22-24000), la Cour de cassation répond à ces interrogations dans une affaire concernant le maintien, au bénéfice de salariés transférés, de l’indemnisation de leurs frais de transport entre leur domicile et leur lieu de travail.
Elle décide que les différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise opérées par un accord de substitution négocié et signé par les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise sont présumées justifiées, de sorte qu'il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu'elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.
Elle précise que la différence de traitement résultant du maintien, par un accord de substitution, au profit des seuls anciens salariés du site de la société absorbée qui bénéficiaient de cet avantage à la date d'effet de cet accord ou qui en avaient bénéficié antérieurement, de l'indemnisation de leurs frais de transport entre leur domicile et leur lieu de travail, n'est pas étrangère à toute considération de nature professionnelle.
