Seniors en emploi : ce que change la loi du 24 octobre 2025
Le levier de la santé au travail au service du maintien en emploi des seniors
À l'occasion de la publication, dans les actes du colloque Avosial du 23 janvier 2026 édités par LexisNexis France, d'un article consacré à la santé au travail comme levier du maintien en emploi des salariés expérimentés, Caroline Ferté revient sur les principaux enseignements de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 et sur les enjeux de la nouvelle négociation obligatoire relative aux salariés expérimentés.
La France présente l’un des taux d’emploi des seniors les plus faibles d’Europe — 42 % pour les 60-64 ans, contre 70 % en Suède. Pour y remédier, la loi n°2025-989 du 24 octobre 2025 crée une obligation autonome de négocier sur les salariés expérimentés dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Ce n’est plus un thème parmi d’autres de la gestion de l’emploi et des parcours professionnels (GEPP): c’est une négociation à part entière, assortie d’un malus financier en cas de carence.
Le DUERP, pierre angulaire de toute politique seniors
Toute négociation seniors doit s’appuyer sur un diagnostic préalable fondé notamment sur le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). Or seulement 46 % des entreprises disposent d’un DUERP à jour, et moins de la moitié intègrent les risques psychosociaux. Trop souvent réduit à une formalité administrative, le DUERP doit devenir un véritable outil de pilotage de la prévention intégrant les dimensions genrées et psychosociales des risques ainsi que la prévention de l’usure et de la désinsertion professionnelle.
La santé au travail : facultative dans la loi, incontournable dans les accords
Paradoxalement absente des thèmes obligatoires de négociation, la santé au travail s’impose comme l’axe prioritaire des premiers accords seniors conclus depuis 2025. Trois familles de mesures se dégagent :
- Santé et bien-être au travail : bilans de santé prédictifs dès 40 ans, dépistage des risques cardio-vasculaires, visites de mi-carrière, salariés aidants (accords MACIF, Chanel) ;
- Adaptation de l’organisation du travail : aménagement du temps de travail, mobilités internes sans perte de rémunération, reconversions professionnelles ;
- Soutenabilité des fins de carrière : temps partiel senior, retraite progressive, CET abondés, accompagnement individualisé par profils (Schneider Electric).
Ce qu’il faut retenir
Le maintien en emploi des seniors doit être accompagné de mesures de prévention de l’usure professionnelle. Les avancées durables passeront moins par la contrainte du malus que par un changement culturel profond — une culture de la prévention pour tous les travailleurs, à tous les âges.
Trois actions prioritaires pour votre agenda RH
- Planifiez la 4ᵉ négociation périodique (périodicité triennale à défaut d’accord d’adaptation) dans votre agenda social.
- Vérifiez que votre DUERP est à jour et intègre les risques psychosociaux et les dimensions genrées.
- Identifiez les mesures de maintien en emploi pertinentes pour vos métiers et populations exposées : aménagement du temps de travail, ergonomie, prévention de l’usure, accompagnement des aidants, transition vers la retraite.