L’embauche de travailleurs étrangers en France : quelques points de vigilance !

Avant de recruter un salarié étranger, il est essentiel de distinguer deux situations:

• S’agit-il d’un salarié résidant à l’étranger que vous souhaitez faire venir en France ? (1ère hypothèse)
• ou bien d’un ressortissant étranger déjà présent en France ? (2ème hypothèse)

Cette distinction est importante, car les démarches administratives à accomplir diffèrent.

I. Faire venir un salarié étranger depuis son pays d’origine : la procédure dite « d’introduction »

Lorsqu’une entreprise envisage de recruter un salarié résidant à l’étranger, elle doit mettre en œuvre la procédure d’introduction d’un travailleur étranger sur le territoire français.

Les formalités applicables varient notamment en fonction de la nationalité du candidat et de sa situation administrative.

À cette fin, l’employeur est tenu de solliciter une autorisation de travail auprès de l’administration française en déposant une demande sur la plateforme dématérialisée dédiée.

Dans le cadre d’une introduction d’un travailleur étranger sur le territoire national, une autorisation de travail avec opposabilité de la situation de l’emploi est nécessaire.

Qu’est-ce que l’opposabilité de l’emploi ? Les emplois sur le territoire français doivent être proposés prioritairement aux Français, ressortissants de l'Union Européenne et aux étrangers autorisés à travailler.

Deux cas de figure sont possibles dans le cadre de l’hypothèse n° 1 :

• Le poste proposé ne figure pas sur la liste des métiers en tension : Dans ce cas-là, vous devez effectuer une publicité préalable de l’offre d’emploi, pendant une durée de 3 semaines auprès d’un organisme participant au service public de l’emploi (par exemple : France Travail, APEC)
• Le poste proposé figure sur la liste des métiers en tension (Arrêté du 21 mai 2025 fixant la liste des métiers et zones géographiques caractérisés par des difficultés de recrutement en application de l'article L. 414-13 du code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asile) : la publicité mentionnée ci-dessus n’est pas nécessaire.

L’administration vérifie notamment :

• l’adéquation entre les qualifications, compétences et expériences du candidat et le poste proposé; 
• les conditions d’emploi et de rémunération offertes au salarié ;
• le respect, par l’employeur, de ses obligations légales, sociales et fiscales ; 
• lorsque cette condition est applicable, la situation de l’emploi dans la profession et la zone géographique concernées. 

L’autorisation de travail constitue une étape préalable indispensable à l’obtention du titre de séjour ou du visa permettant au salarié d’exercer une activité professionnelle en France.

Attention : si l’une des conditions n’est pas remplie, il existe un risque de refus de l’autorisation de travail.

Une fois l’autorisation de travail obtenue, le salarié doit demander un titre de séjour auprès de la préfecture compétente. Il peut également être titulaire d’un visa l’autorisant à exercer son activité professionnelle, délivré par les autorités consulaires.

Cette procédure fait intervenir plusieurs acteurs (employeur, administration française et autorités consulaires) et peut s’étendre sur plusieurs mois. Il est donc essentiel pour les entreprises d’anticiper leurs besoins en recrutement afin de tenir compte de ces délais.

La situation est différente lorsque le candidat réside déjà régulièrement en France.

II. Embaucher un salarié étranger déjà présent en France

• L’analyse du titre de séjour

Avant toute embauche, l'employeur doit vérifier que le titre détenu par l'étranger l'autorise à exercer une activité salariée.

Certains titres permettent de travailler, sans solliciter d’autorisation de travail.

D’autres titres de séjour ne permettent pas de travailler. L’employeur devra donc en demander l’autorisation.

Certains titres de séjour, tels que ceux accordés aux étudiants, comportent des restrictions dont l’étendue varie selon la nationalité du titulaire. Les ressortissants algériens sont notamment soumis à des règles spécifiques. Dans certaines situations, une autorisation de travail complémentaire est alors requise (dépassement de la durée maximale annuelle de travail par exemple).

• L'obligation de vérification auprès de l'administration

Lorsque le salarié est ressortissant d'un État tiers à l'Union européenne, l'employeur doit, au moins 2 jours ouvrables avant l'embauche, procéder à la vérification de l'authenticité du titre autorisant l'exercice d'une activité salariée auprès de la préfecture.

III. Attention au régime dérogatoire applicable aux ressortissants algériens

Une vigilance particulière s'impose concernant les ressortissants algériens.

Contrairement à la plupart des ressortissants étrangers soumis au droit commun du séjour et du travail des étrangers, les ressortissants algériens relèvent exclusivement de l'Accord franco-algérien du 27 décembre 1968 modifié.

Cet accord, qui déroge au droit commun, prime, dans son champ d’application, sur les dispositions du CESEDA et du Code du travail.

Conclusion

Le présent article a pour objet d’attirer votre attention sur les différentes situations susceptibles de se présenter lors de l’embauche d’un salarié étranger.

Cet article ne prétend pas recenser de manière exhaustive l’ensemble des situations, mais en présente les principaux aspects.

Les règles applicables et les démarches à accomplir doivent être examinées au cas par cas, chaque situation répondant à des conditions particulières.

Une vigilance particulière est requise : le non-respect des formalités relatives à l’emploi de travailleurs étrangers peut exposer l’entreprise à des sanctions civiles, administratives et pénales. En particulier, l’emploi d’un étranger dépourvu d’une autorisation de travail ou d’un titre de séjour valides peut être qualifié d’emploi irrégulier et, dans certaines circonstances, de travail dissimulé.

Par ailleurs, l’administration peut refuser de délivrer une autorisation de travail lorsque les conditions légales et réglementaires ne sont pas réunies. Il est donc essentiel de sécuriser en amont l’ensemble des démarches liées au recrutement.