Face au contexte économique actuel, les entreprises sont confrontées à la nécessité soit de se restructurer, soit d’adapter leur organisation ou leurs effectifs. Qu’il s’agisse d'une nouvelle organisation, d'une suppression des emplois ou d'une réduction temporairement l'activité, Fidal vous accompagne dans le choix du dispositif juridique et RH à mettre en oeuvre afin de répondre aux besoins de votre situation et de votre stratégie sociale.

POST CONFINEMENT : GÉRER LES EFFECTIFS ET REBONDIR

POST CONFINEMENT : FAIRE ÉVOLUER L’ORGANISATION, GÉRER LES EFFECTIFS ET REBONDIR

Le contexte économique engendré par la crise sanitaire frappe durement de nombreuses entreprises, à des degrés divers. Toutes sont aujourd’hui confrontées à la nécessité, soit de se restructurer, soit d’adapter leur organisation ou leurs effectifs.

Qu’il s’agisse d’adapter les contrats de travail aux besoins d’une nouvelle organisation (mobilité fonctionnelle, mobilité géographique, rémunérations, durée du travail, etc.), de supprimer des emplois ou de réduire temporairement l'activité, Fidal vous accompagne dans le choix du dispositif juridique et RH à mettre en oeuvre, afin de répondre aux besoins de votre situation et de votre stratégie sociale.
licenciement économique rupture conventionnelle collective accord de performance accord d'activité longue durée pôle RH dédié

Réorganisation impliquant des ruptures de contrat de travail : PSE

Licenciement Économique ou PSE Plan de Sauvegarde Emploi

Le LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE (ou PSE: Plan de Sauvegarde Emploi) permet d'adapter les effectifs de l'entreprise en cas de difficultés économiques, de nécessité de sauvegarder sa compétitivité ou de cesser tout ou partie de son activité, ou encore pour faire face à des mutations technologiques.

Ce qu'il permet

- Supprimer ou transformer des emplois
- Modifier des contrats de travail

Conditions

- Motif économique requis
- Accord collectif non obligatoire
- Départs peuvent être contraints, même en présence d’un Plan de Départs Volontaires
- Définition stricte des catégories professionnelles et mise en place de critères d’ordre des licenciements
- Obligation de reclassement dans l’entreprise ou le groupe
- Mesures sociales d'accompagnement requises
- Plan de sauvegarde de l’emploi requis, sous condition de seuils, dont un plan de reclassement
- Contrôle étroit de l’administration

Réorganisation impliquant des ruptures de contrat de travail : RCC

Rupture Conventionnelle Collective

La RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE permet de supprimer un certain nombre d'emplois en excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs fixés. Elle n'a pas à justifier d'un motif économique pour être mise en place.

Ce qu'elle permet

- Supprimer des emplois sur la base du volontariat
- Eviter les départs contraints
- Eviter l'application des critères d'ordre de licenciement
- Eviter la nécessité de mettre en place un plan de reclassement

Conditions

- Accord collectif obligatoire, même dans les entreprises sans délégués syndicaux
- Mesures sociales d'accompagnement requises
- Contrôle étroit de l’administration (pas de mise en oeuvre de l’accord sans validation)

Réorganisation des relations de travail : l'APC

L’ACCORD DE PERFORMANCE COLLECTIVE (APC)

L’ACCORD DE PERFORMANCE COLLECTIVE (APC) permet de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, préserver ou développer l’emploi et négocier des problématiques et conditions autour des thèmes relevants de l'accord.

Ce qu'il permet

- Aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition.
- Aménager la rémunération dans le respect des salaires minima hiérarchiques.
- Déterminer les conditions de mobilité professionnelle et/ou géographique interne.

Conditions

- Un accord collectif est requis, même dans les entreprises sans délégués syndicaux.
- Pas de validation de l’accord par l’administration.

Effets

- Les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail.
- Le salarié peut toutefois refuser la modification de son contrat de travail résultant de l’application de l’accord.
- L’employeur peut procéder à son licenciement à la suite de ce refus.

Réorganisation des relations de travail : l'APLD

L’ACCORD D’ACTIVITÉ PARTIELLE DE LONGUE DURÉE (APLD)

La relance de l’activité des entreprises s’effectue à différentes vitesses selon les secteurs. 

L’ACCORD D’ACTIVITÉ PARTIELLE DE LONGUE DURÉE (APLD), jusqu’à deux années, permet à chaque entreprise d’adapter le niveau d’activité de ses salariés, dans l’attente de la reprise, tout en préservant compétences et savoir-faire.

Conditions

- Conclusion d’un accord collectif, une décision unilatérale étant possible mais uniquement en application d’un accord de branche étendu.
- L’APLD vise à maintenir l’emploi dans les entreprises où la réduction d’activité durable ne remet pas en cause leur pérennité.
- L’accord ou la décision unilatérale peuvent néanmoins définir des périmètres dans lesquels des suppressions d’emplois seront possibles.

Accessibilité

Toutes les entreprises ont vocation à pouvoir bénéficier de ce dispositif. L’accord collectif ou la décision unilatérale ne peuvent entrer en vigueur qu’après validation ou homologation par l’administration.

Validation et contrôles

- La Direccte, dispose d’un délai de 15 jours (21 en cas de recours à la décision unilatérale) pour se prononcer, le silence valant validation ou homologation.
- Des conditions de validité, de la régularité de la procédure de négociation/consultation du CSE, de la conformité des dispositions obligatoires dans l’accord de l’ensemble/de branche.

Financement et durée

- Paiement aux salariés d’une indemnité au titre des heures chômées.
- Versement d’une allocation d’activité partielle par l’État, correspondant à une partie de l’indemnité versée aux salariés.
- Dispositif applicable aux accords collectifs transmis à l’autorité administrative, pour validation ou homologation, au plus tard le 30 juin 2022.

Accompagnement dédié par le Pôle RH de Fidal :

Fidal dispose d'un Pôle RH dédié, en lien avec votre avocat, pour vous assister tout au long d'une procédure de licenciement collectif pour motif économique. Notre accompagnement s'articule autour de quatre dispositifs :

En lien avec votre avocat, Fidal dispose d'un Pôle RH dédié pour vous accompagner soit tout au long d'une procédure de licenciement collectif pour motif économique, soit dans le cadre de réorganisations.

1. Point d'Information Conseil (PIC)

Missions du P.I.C. pendant la phase d’information – consultation du CSE sur le projet de licenciement économique :
- Accompagnement psychologique et pédagogique,
- Bilan des aptitudes et compétences des salariés,
- Collecte d’informations,
- Accompagnement des salariés concernés dans leur choix,
- Reportings précis et réguliers.

2. Cellule d'écoute sociale et psychologique

- Soutien psychologique : désamorcer les tensions pour entamer un processus de gestion du stress et de l’angoisse.
- Prévention des RPS : dépister les situations individuelles à risque et optimiser la communication entre les instances internes.
- Mise en place de la cellule via une plateforme téléphonique disponible de 9h00 à 17h00 et 5j/7 pour une grande accessibilité, flexibilité et garantie d'anonymat.

3. L'étude de bassin d'emplois

- Analyse du ou des bassins d’emplois impactés par le projet de licenciement collectif.
- Analyse de la population concernée par le projet de licenciement.
- Évaluation de l'employabilité des salariés concernés par le projet de licenciement.

4. Cellule de reclassement ou « Antenne mobilité‐emploi »

Mission : accompagnement des salariés licenciés, ayant accepté le congé de reclassement.
- Etape 1 : bilan des compétences et des motivations professionnelles.
- Etape 2 : aide à la recherche d’emploi ou à la création d’activité.
- Reporting et suivi, établis par la cellule de reclassement.

5. Dialogue social performant

- Mettre en place ou rétablir un dialogue social apaisé
- Prévenir les conflits sociaux et faire face aux évènements exceptionnels
- Définir une stratégie sociale au service de votre stratégie de développement
- Développer la culture de négociation
- Optimiser votre communication sociale
- Préparer une négociation
- Professionnaliser les pratiques des managers dans la gestion de la relation sociale au quotidien
- Réguler le climat social
- Sensibiliser votre comité de direction

Notre valeur ajoutée à vos côtés :

Une expertise reconnue, grâce à une équipe d’avocats qui maîtrise les spécificités liées aux réorganisations d’entreprises ou de groupes ainsi qu’aux négociations avec les partenaires sociaux (syndicats et instances représentatives du personnel).

Une expertise reconnue, grâce à une équipe d’avocats qui maîtrise les spécificités liées aux réorganisations d’entreprises ou de groupes ainsi qu’aux négociations avec les partenaires sociaux (syndicats et instances représentatives du personnel).

Une dimension pédagogique Une direction technique en lien avec l’actualité jurisprudentielle pour une approche pratique du droit du travail.  Un pôle RH dédié,

Une dimension pédagogique
Une direction technique en lien avec l’actualité jurisprudentielle pour une approche pratique du droit du travail.

Un pôle RH dédié, composé de 15 consultants mobilisés à temps plein partout en France, experts des questions de mobilités professionnelles, de la création d’entreprise et de psychologie (travail, clinicien et social).

Un accompagnement de proximité, grâce à nos 88 bureaux en France et notre réseau de partenaires à l’international.

Un accompagnement de proximité, grâce à nos 88 bureaux en France et notre réseau de partenaires à l’international.

Une réponse sur-mesure

Une réponse sur-mesure
L’accès à l’ensemble des expertises du cabinet et notamment notre réseau Mutations et retournement des entreprises, afin d’analyser pleinement votre situation et apporter une réponse adaptée à vos besoins.

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