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Distinction entre obligation de former et formation obligatoire : une question à 3000 €… par salarié

18 avril 2019

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 a modifié en profondeur le cadre légal du droit de la formation.

Parmi les nombreuses modifications apportées, figure celle relative à l’appréciation du parcours professionnel tous les six ans introduit par la loi du 5 mars 2014. En prévoyant que « Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13 », le législateur a singulièrement modifié la donne alors que la fin de la première période de six approche à grands pas.

  • Compte-tenu du coût que représente son non respect, il convient de clarifier cette nouvelle obligation.

C’est la loi 2014-288 du 5 mars 2014 qui a introduit l’obligation de tenir des entretiens professionnels au moins tous les deux ans et de faire un état des lieux du parcours professionnel tous les six ans .

Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, une sanction était encourue en prévoyant un abondement au profit du salarié. Mais la loi du 5 septembre 2018 a modifié les conditions d’application de l’abondement punitif en créant, une obligation de former les salariés au moins une fois tous les six ans.

Désormais « Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens (professionnels) et d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13 » (nouvel article L.6315-1).

En clair, pour une entreprise d’au moins 50 salariés une sanction de 3000 euros est due si le salarié n’a pas bénéficié d’une formation dite « non obligatoire », sur une période de six ans (cet état des lieux est plus communément appelé « bilan » ou « bilan à 6 ans » par les entreprises au regard de ce qu’il induit.)

Cette somme est crédité au CPF du salarié et n’entre pas dans le plafond du CPF. A défaut de versement de l’abondement et après mise en demeure, le cout financier peut être doublé.

  • Mais revenons en quelques mots sur la notion de formation obligatoire et non obligatoire

Les salariés doivent bénéficier tous les six ans d’au moins une formation autre que celle mentionnée à l’article L.6321-2 du code du travail.

Cet article, introduit par la loi du 5 septembre 2018, définit les formations obligatoires comme étant « toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires (…) ».

Ainsi, conformément à cette définition, seules les formations qui remplissent les deux conditions suivantes ne sont pas prises en compte au sens de l’obligation de formation introduite par l’article L.6315-1 :

- La formation conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction : c’est-a-dire que l’activité ou la fonction ne peut pas être exercée si le salarié n’a pas suivi la formation (et obtenu la certification à laquelle elle prépare).

- Cette condition de formation pour exercer l’activité ou la fonction doit résulter d’une convention internationale, de dispositions légales ou réglementaires. A cet égard, les formations « recommandées » par la CNAMTS (telles que les CACES) ne résultent pas d’une convention internationale, ou de dispositions légales ou réglementaires.

Il apparaît clairement que les formations non obligatoires qui constituent, pour l’employeur, son obligation de former sont celles qui résultent de l’application de l’article L.6321-1 du code du travail qui dispose que : « L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. » et qu’il « veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations ».

  • La date d’entrée en vigueur de ces nouvelles règles

Ces dispositions sont entrées en vigueur à la date de promulgation de la loi mais la question qui se pose est de savoir si elles s’appliqueront à compter des premiers états des lieux issus de la loi de 2014 ou à compter des états des lieux qui interviendront dans six ans après l’entrée en vigueur de la loi de 2018.

En réalité, la question ne se pose que pour les entreprises qui depuis 2014 auraient accordé des augmentations de salaires, promu ou délivré des certifications professionnelles à des salariés sans les former !

La loi de 2018 n’apportant que des modifications quant aux modalités d’appréciation des parcours professionnels et d’application de l’abondement à un dispositif introduit en 2014, il nous parait difficile de soutenir que ces règles ne s’appliqueront qu’à partir de 2024.

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