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Sortie de crise Covid et droit social : N’attendez pas qu’il soit trop tard !

01 juillet 2020

La crise sanitaire que nous connaissons actuellement a pu générer des difficultés économiques, sociales et financières au sein des entreprises, le droit social offre de nombreuses solutions à votre portée pour faire face à cette période difficile.

Outre, la mise en place de procédure de licenciement pour motif économique collectif (PSE), d’autres dispositifs sont envisageables. A titre d’exemples :

  • Mise en place d’un dispositif spécifique d’activité partielle : APLD (Activité Partielle de Longue Durée) dispositif subordonnée à la publication du décret publié le 28 juillet 2020.

Ce dispositif a pour objet de permettre à votre entreprise de réduire l’activité d’une partie de ses salariés, la perte de revenu étant compensée par l’Etat. En contrepartie, la société prend des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle.

Ce dispositif temporaire est adapté aux sociétés confrontées à des difficultés économiques durables mais dont le maintien de l’emploi n’est pas compromis. Cette mesure permet de réduire l’activité des salariés dans la limite de 40% de la durée légale (exceptionnellement 50%). L’entreprise peut alors bénéficier d’une allocation horaire de 60% de la rémunération brute limitée à 4,5 fois le taux du SMIC pour les accords transmis à la DIRECCTE avant le 1er octobre 2020 et, pour les salariés, ils peuvent bénéficier d’une indemnisation à hauteur de 70% du taux horaire brut.

Pour sa mise en œuvre, cette mesure suppose la conclusion d’un accord collectif soumis à la validation ou l’homologation de la Direccte. Outre le délai de négociation, il faut compter un délai de 15 à 21 jours pour la validation ou l’homologation du document.

 

  • Mise en place d’un accord de performance collective : Ce dispositif, mis en place par les ordonnances Macron de 2017, est destiné à permettre aux entreprises d’anticiper et de s’adapter rapidement aux évolutions à la hausse ou à la baisse du marché par des accords collectifs.

Très prisé, il connaît actuellement un regain d’intérêt. Il a pour objet de répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise, et/ou de préserver ou de développer l’emploi et permet de modifier directement le contrat de travail dans les domaines suivants :

                    - durée du travail (augmenter ou réduire la durée du travail, d’en modifier la répartition ou l’organisation sur une période égale ou supérieure à la semaine..),

                    - mobilité géographique ou professionnelle (aménagement des mobilités professionnelles ou géographiques au-delà des limites fixées par le contrat de travail…)

                    - ou rémunération (modification de la rémunération contractuelle des salariés : salaire de base, ainsi que les autres avantages et accessoire payés par l’employeur..) sous réserve du respect du SMIC et de la rémunération minimum conventionnelle.

Une attention particulière est à apporter sur l’importance de sa motivation, son champ d’application géographique et humain, sa durée d’application, les conséquences de son terme, la consultation des membres du CSE, éventuellement la consultation du CSSCT, aux dispositions avec lesquelles ils sont incompatibles (mobilité intra-groupe…)…

 

  • Accord collectif dérogatoire pour le recours aux CDD et à l’intérim en assouplissant les règles applicables notamment en matière de renouvellement et de succession des contrats vous permettant de disposer de plus de flexibilité ;

Pour plus de détails, vous pouvez consulter la Minute Sociale de Mélanie Ambier à ce sujet.

 

  • Accord collectif sur la prise des congés payés : suspension du congé simultané des conjoints ou partenaires liés à un PACS, fractionnement des congés payés, modification de la date des congés payés déjà posés, et la possibilité d’imposer la prise de congés payés dans la limite de 6 jours ouvrables sont possibles par accord collectif;

 

  • Gestion des fins de carrière : retraite progressive, pré retraite d’entreprise, rachat de trimestres, études individuelles des droits à retraites ;

Un audit retraite peut être particulièrement utile pour vous aider à piloter la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de votre société.

 

  • Accord portant sur la rupture conventionnelle collective : il permet d’organiser des ruptures amiables du contrat de travail dans le cadre d’un accord collectif majoritaire.

Aucune condition d’effectif n’est requise, ce mode de rupture du contrat de travail suppose que vous vous engagiez à ne pas procéder à des licenciements si les objectifs en terme de suppression d’emploi ne sont pas remplis. Cet accord est soumis à la validation de la Direccte.

***

Cette liste n’est pas exhaustive. Elle vous permet d’avoir un aperçu de quelques solutions qui peuvent être apportées.

La matière est riche en solutions à votre portée. N’hésitez pas à nous contacter en cas d'interrogations sur l’application ou la mise en œuvre de ces dispositifs.

 

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