Les salaires minima de branche peuvent comporter des primes ou compléments de salaire à caractère « impératif »
Un arrêt du Conseil d’Etat du 7 octobre 2021 (n°433053) se prononce sur la définition du salaire minima hiérarchique (SMH) relevant du champ de la primauté des conventions de branche : outre le montant fixe qui le compose invariablement, le SMH peut-il également s’entendre de la somme d’un montant fixe (ou « salaire de base ») auquel s’ajoutent un ou des compléments de salaire ou primes ?
La question a été soulevée à la suite de la réforme des textes relatifs à l’articulation entre les conventions de branche et d’entreprise par l’une des 5 ordonnances dites « Macron » du 22 septembre 2017.
En cas de réponse négative, la part « variable » du SMH relèvera du champ de la primauté de la convention d’entreprise, qui pourra ainsi l’amoindrir ou la supprimer. Mais en cas de réponse positive, une convention d’entreprise ne pourra qu’y déroger à la condition d’en « assurer des garanties au moins équivalentes ».
Pour la Direction générale du travail, dans la mesure où l’article L. 2253-2 du code du travail permet à la convention de branche de donner, ou non, un caractère impératif aux seules primes pour travaux dangereux ou insalubres, tout autre complément de salaire ou prime ne pourrait relever que du champ de la primauté des conventions d’entreprise. Ainsi, depuis l’entrée en vigueur des dispositions légales issues de la réforme de 2017, les conventions de branche comportant des stipulations incluant, dans le SMH, un ou des compléments de salaire, ont fait l’objet d’arrêtés d’extension partiels, excluant de leur champ lesdites stipulations. C’est l’un de ces arrêtés d’extension qui fait l’objet de la jurisprudence précitée du 7 octobre 2021. Il excluait de l’extension d’un avenant sur les salaires à la CCN du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, les stipulations incluant, dans les SMH, deux éléments de rémunération complémentaires.
Le Conseil d’Etat prononce l’illégalité de cet arrêté sur ce point, énonçant à cet égard qu’« il est loisible à la convention de branche, d’une part de définir les [SMH] et, le cas échéant à ce titre de prévoir qu’ils valent soit pour les seuls salaires de base des salariés, soit pour leurs rémunérations effectives résultant de leur salaires de base et de certains compléments de salaire, d’autre part, d’en fixer le montant par niveau hiérarchique ». C’est donc une réponse positive qu’il convient de donner à la question posée ci-dessus, et les branches peuvent définir le SMH en ajoutant au salaire de base des éléments de rémunération annexes, réduisant de fait les marges de manœuvre des conventions d’entreprise.
Il sera toutefois possible de déroger au SMH comportant un ou plusieurs compléments de salaires par une convention d’entreprise, à la condition d’y prévoir « des garanties au moins équivalentes ». Concrètement, le ou les quantums (mensuel ou annuel) résultant de la mise en œuvre du SMH devront être garantis pas la convention d’entreprise, mais celle-ci pourra modifier les éléments pris en compte pour les atteindre.
