Employeurs, que pouvez-vous faire face au covid-19 ?

• Face à l’épidémie actuelle, que doit faire l’employeur pour assurer la sécurité et la santé de son personnel ? 

Le code du travail impose aux employeurs de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la protection de la santé de son personnel.

Il doit procéder à une évaluation des risques professionnels et donc mettre à jour son document unique d’évaluation des risques professionnels dans lequel il va consigner les mesures de prévention et de protection adéquates et identifier les situations de travail pour lesquelles le risque de contamination peut se trouver réuni (ex. distance de courtoisie inférieure à un mètre entre les salariés sur leur poste ou dans les locaux de réunion ou les cantines) et pallier à ces situations. 

Il doit bien entendu organiser la continuité du travail, si cela lui est possible, en respectant scrupuleusement les consignes sanitaires et au besoin en aménageant les postes. A défaut, il devra organiser la mise en chômage partiel de son personnel ou la prise des congés et le cas échéant mettre en place un Plan de Continuité d’Activité. 

• Que faire si un des employés l'informe qu'il est contaminé ? 

Il devra prendre toute mesure de nature : 

• à informer et protéger aussitôt le personnel qui a pu être en contact rapproché avec ce salarié en l’invitant à vérifier régulièrement sa température et à consulter au besoin un médecin.
• à procéder au nettoyage et à la désinfection des locaux de travail sur lesquels travaillait ce salarié.
• à consulter ses représentants du personnel
• à organiser le travail du personnel : confinement à domicile, télétravail, …

• En cas de confinement, un employeur peut-il imposer à son salarié de prendre des congés ou peut-il modifier l’organisation du travail de son personnel ? 

La Loi d’Urgence Covid-19 adoptée le 22 mars offre la possibilité aux entreprises de négocier par voie d’accord d’entreprise la possibilité d’imposer aux salariés les dates de prise d’une partie des congés payés dans la limite de six jours ouvrables.

De la même manière, la Loi prévoit que l’employeur pourra déroger aux délais de prévenance ou imposer ou modifier unilatéralement les dates de jours de réduction du temps de travail ou des jours de repos affectés au CET.

 Cette solution offre l’avantage de permettre un maintien à 100% du salaire alors qu’en cas d’activité partielle, ce même salarié ne pourra prétendre qu’à 70% de salaire brut horaire par heure chômée, soit 84% de son salaire net puisque les allocations versées sont exonérées de charges à l’exception de la CSG et CRDS et restent imposables.

La Loi adoptée autorise les employeur sdes entreprises particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation ou à la continuité de la vie économique et sociale de déroger aux règles d’ordre public et aux stipulations conventionnelles relatives à la durée de travail, au repos hebdomadaires et au repos dominical.

Il est même possible à titre exceptionnel de déroger aux dates limites et aux modalités de versement de l’intéressement ou  de verser une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat en faveur des salariés poursuivant leur activité selon des modalités qui restent à définir.

• L’employeur peut-il imposer à ses salariés de venir travailler et peuvent-ils refuser ? 

Dans la mesure où son activité n’est pas expressément visée dans les activités dont la fermeture est obligatoire, c’est-à-dire celles ouvertes au public et qui ne sont pas de premières nécessités, l’employeur peut effectivement exiger la présence de son personnel à son poste, à moins qu’il ne puisse organiser du télétravail.

Il conviendra qu’il établisse une attestation permanente de déplacement et que les salariés concernés soient en plus titulaires d’une attestation de déplacement renouvelée chaque jour et de ses papiers d’identité.

L’employeur devra faire respecter l’ensemble des consignes de sécurité préconisées par le Gouvernement dont notamment privilégier le télétravail et à défaut exiger le strict respect des consignes sanitaires telles que le respect des limites de courtoisies entre les postes de travail, la mise à disposition de gel en l’absence de point d’eau à proximité.

Dès lors que les consignes de sécurité sont respectées et que l’employeur a mis en œuvre toutes les dispositions prévues par le code du travail afin d’assurer la protection, la santé et la sécurité du salarié, le droit individuel de retrait ne peut en principe s’exercer et serait même sanctionné, s’il est jugé abusif.

En outre, le gouvernement a prévu des cas permettant au salarié d’être dispensé de travail notamment en faveur d’un des parents contraint de garder son ou ses enfants âgés de moins de 16 ans à son domicile, ou pour certains salariés justifiant de problème de santé chronique. 

• Peut-on moduler les durées du travail du personnel pour s’adapter au besoin de l’activité ?

Effectivement, il est possible d’organiser le travail de telle manière que puisse être assurée par exemple une permanence, ou permettre d’éviter le risque de contagion pour des salariés travaillant dans un même bureau ou dans un atelier ou une usine.

En raison des circonstances exceptionnelles, après publication de la Loi d’Urgence, de nombreux assouplissements en matière de durée du travail pourront être mis en œuvre par exemple pour déroger aux durées maximales quotidiennes de 10 heures ou hebdomadaires de 48 heures, ou en ce qui concerne le travail de nuit ou le repos dominical.

Vous avez des questions ? N'hésitez pas à joindre votre avocat habituel.

A défaut, vous pouvez contacter Patrice Rapp (patrice.rapp[at]fidal.com) avocat, spécialiste en Droit du Travail et en Droit de la Sécurité Sociale et de la Protection Sociales, qui relaiera votre/vos question(s) auprès de l'avocat concerné.