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LA COUR DE CASSATION VALIDE LE BAREME MACRON

May 11, 2022

Voilà une décision qui était on ne peut plus attendue !

On se souvient que le barème dit « Macron » issu des ordonnances du 22 septembre 2017 a fait couler beaucoup d’encre et a suscité des débats enflammés opposant les tenants du plafonnement légal des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à ceux qui, au contraire, y voyaient une violation flagrante du principe du droit à une réparation adéquate (pour ne pas dire « intégrale ») prévue par certaines textes internationaux.

Plafonnement variable des DI selon l'effectif de l'entreprise (plus ou moins de 11 salariés) et selon l'ancienneté du salarié 

La saga du barème

  • Une première tentative de plafonnement avait eu lieu en 2015 avec le projet de loi pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques. Son article 266 prévoyait un plafonnement variable selon l'ancienneté du salarié et l'effectif de l'entreprise. Mais le Conseil Constitutionnel avait invalidé le texte au motif de la violation du principe d'égalité devant la loi (décision du 5 août 2015, n°2015-715 DC), sans « condamner » toutefois le principe même du plafonnement.
  • Deuxième tentative avec les ordonnances « Macron » de 2017. Une des ordonnances du 22 septembre 2017 (n°2017-1387) prévoit que, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité dont le montant est compris entre des minima et des maxima. Ces montants sont fixés en mois de salaire, en fonction de l’ancienneté du salarié. Une distinction est opérée entre les entreprises employant habituellement moins de 11 salariés et celles en employant au moins 11 salariés.
  • Presque immédiatement contesté par la CGT devant la formation des référés du Conseil d'État, au motif que le dispositif méconnaîtrait l'article 10 de la convention n°158 de l'OIT et l'article 24 de la Charte sociale européenne, en ce qu'il priverait les salariés licenciés sans cause réelle et sérieuse d'une indemnisation adéquate et d'une réparation appropriée du préjudice subi. Le Conseil d’état rejette la demande et les arguments de la CGT (7 décembre 2017, n°415243).
  • Nouvelle contestation cette fois au moment de la loi de ratification (n°2018-217 du 29 mars 2018) devant le Conseil constitutionnel. Contestation rejetée car le dispositif ne méconnaît pas le principe d'égalité devant la loi et ne viole aucune autre exigence constitutionnelle (21 mars 2018, n°2018-761 DC).

L’avis de la Cour de cassation du 17 juillet 2019

  • Par deux avis rendus le même jour (Avis n°15012 ; Avis n°15013) la Cour a semblé valider le principe du barème : « Les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, qui fixent un barème applicable à la détermination par le juge du montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail. ».
  • Son arrêt du 15 décembre 2021 (n°20-18.782) a semblé aller dans le même sens et certains ont voulu y voir, sans doute avec un optimisme excessif, une reconnaissance de la validité du barème.

Mais une résistance de certaines juridictions du fond

  • Les avis de la Cour de cassation n’étant que … des avis, des juridictions du fond, tant des CPH que des Cours d’appel, ont estimé que, si le barème était conforme (afin sans doute de se conformer, en apparence tout au moins, aux arrêts de la Cour de cassation), le juge peut écarter une disposition de droit interne au motif qu’elle porte atteinte in concreto, donc dans une situation donnée, de façon disproportionnée à un droit issu d’une convention internationale par laquelle la France est tenue.
  • Ainsi, certaines juridictions ont écarté le barème essentiellement lorsque le salarié a peu d’ancienneté, situation dans laquelle le barème prévoit des plafonds d’indemnisation relativement bas.

Qu’allait faire la Cour de cassation ?

  • Admettre que le juge peut se livrer à un contrôle de conventionnalité in concreto au regard des conventions visées par les salariés (article 10 de la convention n°158 de l’OIT et, le cas échéant, l’article 24 de la charte sociale européenne) ? ou valider purement et simplement le barème ?

Les décisions

Par deux décisions (n°21-14.490 et n°21-15.247), la Cour de cassation rend une position très nette en faveur de la validité du barème :

  • Le barème d’indemnisation du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse n’est pas contraire à l’article 10 de la convention n°158 de l’Organisation internationale du travail.
  • Le juge français ne peut écarter, même au cas par cas, l’application du barème au regard de cette convention internationale.
  • La loi française ne peut faire l’objet d’un contrôle de conformité à l’article 24 de la Charte sociale européenne, qui n’est pas d’effet direct.

Voilà qui sonne la fin d’un feuilleton !

 

 

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