Liberté d’expression : les dernières précisions de la Cour de cassation
Dans plusieurs arrêts en date du 14 janvier 2026 (n°23-19947, n°24-19583, n°24-13778), la Cour de cassation fait évoluer sa jurisprudence en matière de liberté d’expression. Il était admis que le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci de sa liberté d’expression (Cass. soc. 14 février 1999, n°97-41995). La Cour de cassation considérait que le licenciement prononcé par l'employeur pour un motif lié à l'exercice non abusif par le salarié de sa liberté d'expression était nul (Cass. soc. 16 févr. 2022, n°19-17871). Seul l’abus dans l’exercice de la liberté d’expression pouvait justifier un licenciement, notamment lorsque les propos étaient injurieux, diffamatoires et excessifs (Cass. soc. 2 mai 2001, n°98-45532).
Désormais, la Cour de cassation consacre une nouvelle analyse sur le fondement de l’article L.1121-1 du code du travail. Elle énonce que le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.
Puis, elle précise que lorsqu'il est soutenu devant le juge qu'une sanction porte atteinte à l'exercice par le salarié de son droit à la liberté d'expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l'employeur, à la protection de ses intérêts.
Pour ce faire, le juge doit apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.
A cet effet, il doit prendre en considération :
- la teneur des propos litigieux,
- le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits,
- leur portée et leur impact au sein de l'entreprise,
- ainsi que les conséquences négatives causées à l'employeur.
Puis, il doit apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi.
Sommaire
Dans un arrêt du 10 septembre 2025 (n°23-14.455), la Cour de cassation a décidé que le salarié soumis à un décompte hebdomadaire de sa durée de travail peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires sur la semaine au cours de laquelle il a été partiellement en situation de congé alors même qu’il n’a pas réalisé 35 heures de travail "effectif".
Dans un arrêt du 7 janvier 2026 (n°24-19410), elle retient un même raisonnement à propos d’un décompte de la durée de travail sur deux semaines.
Autrement dit, le salarié peut prétendre au paiement des majorations pour heures supplémentaires qu'il aurait perçues s'il avait travaillé durant l'intégralité des deux semaines.
En cas de licenciement pour une inaptitude d’origine professionnelle et impossibilité de reclassement, le salarié a droit à une indemnité spéciale de licenciement et à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis (C. trav., art. L. 1226-14).
A cet égard, la décision de prise en charge de la CPAM suffit-elle à établir l’origine professionnelle de la maladie ?
La Cour de cassation répond par la négative dans un arrêt du 10 décembre 2025 (n°24-17672).
Elle retient que l'opposabilité à l'employeur, dans ses rapports avec la CPAM, du caractère professionnel de la maladie du salarié ne fait pas obstacle à ce que l'employeur conteste l'origine professionnelle de la maladie à l'encontre du salarié qui entend bénéficier de la législation protectrice applicable aux salariés victimes d'une maladie professionnelle.
Dès lors, il appartient au juge de former sa conviction, au vu de l'ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties, la prise en charge d'une affection au titre de la législation sur les maladies professionnelles n'étant pas de nature à constituer à elle seule la preuve de l'origine professionnelle de la maladie.
Dans un arrêt du 14 janvier 2026 (n°24-19544), la Cour de cassation retient qu’aucune disposition du code du travail n'impose à l'employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel.
En vertu du principe de liberté de la preuve en matière prud’homale, en cas de licenciement d’un salarié pour faute grave reposant sur des faits de harcèlement sexuel, il appartient au juge d'apprécier la valeur et la portée des pièces produites. Peu importe, l’absence d’enquête interne.
Cette décision se situe dans le sillage d'un arrêt du 12 juin 2024 (n°23-13975), rendu à propos du harcèlement moral, dont il résulte que si l'employeur a pris les mesures suffisantes de nature à préserver la santé et la sécurité de la salariée, il n’a pas manqué à son obligation de sécurité, nonobstant l’absence d’enquête interne.
